Universidad del Zulia (LUZ)
Revista Venezolana de Gerencia (RVG)
Año 28 No. 101, 2023, 158-170
ISSN 1315-9984 / e-ISSN 2477-9423
Como citar: Diaz Dumont, J. R., Ledesma Cuadros, M. J.,
Tito Cárdenas, J. V., y Carranza Haro, L. R. (2023). Satisfacción laboral:
algunas consideraciones. Revista Venezolana De
Gerencia, 28(101), 158-170. https://doi.org/10.52080/rvgluz.28.101.11
Satisfacción laboral:
algunas consideraciones
Diaz
Dumont, Jorge Rafael*
Ledesma
Cuadros, Mildred Jénica**
Tito
Cárdenas, Julia Victoria***
Carranza
Haro, Luis Ronar****
Resumen
Actualmente, toma
interés el abordaje de la satisfacción laboral como un aspecto clave en el
desarrollo y rendimiento de todo tipo de organizaciones. Una empresa que posee
altos niveles de satisfacción entre sus empleados posee mejores niveles de
rendimiento. En el caso del sector textil de Arequipa, Perú, la aplicación de
estrategias para la satisfacción laboral es un área que se encuentra en
construcción. El objetivo de este trabajo es describir la satisfacción laboral
de trabajadores de empresas de fabricación textil de Arequipa, Perú. La
investigación es cuantitativa, de tipo no experimental y de corte descriptivo,
se aplicó un cuestionario a trabajadores de algunas empresas del sector. Los
resultados indican que los trabajadores de estas organizaciones se encuentran
medianamente satisfechos en sus puestos de trabajo, evidenciando así un déficit
en el máximo rendimiento posible por parte de estas empresas. Los directores y
gerentes de estas empresas deben generar políticas encaminadas a mejorar los
niveles de satisfacción laboral, permitiendo de este modo incrementar la productividad
y eficacia de sus organizaciones.
Palabras clave: satisfacción laboral; empresas textiles; fabricación
textil; niveles de satisfacción.
Recibido: 26.07.22 Aceptado: 10.10.22
* Doctor en Educación, Ingeniero Industrial. Perú. Filiación: Universidad Nacional Autónoma de Tayacaja Daniel Hernández Morillo. Email: jorge.diazdu@ciplima.org.pe ORCID: https://orcid.org/0000-0003-0921-338X Scopus Author ID: 57204945793
** Doctora en Administración de la Educación, Licenciada en Educación
Primaria. Perú. Filiación: Universidad César Vallejo. Email: mildred.ledesma@gmail.com ORCID: https://orcid.org/0000-0001-6366-8778 Scopus Author ID: 57216543202
*** Doctora en Educación, Licenciada en Educación. Perú. Filiación: Ministerio de Educación. ORCID: https://orcid.org/0000-0001-5344-2345 Email: juliatito77@gmail.com Scopus Author ID:57217098931
**** Doctor y Maestro en Administración, Contador Público. Filiación: Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Email: lcarranza7@yahoo.es ORCID: https://orcid.org/0000-0003-1811-4607
Job satisfaction in textile manufacturing companies in Arequipa, Peru
Abstract
Currently, the approach to job satisfaction is taking interest as a key aspect in the development and performance of all types of organizations. A company that has high levels of satisfaction among its employees has better levels of performance. In the case of the textile sector of Arequipa, Peru, the application of strategies for job satisfaction is an area that is under construction. The objective of this work is to describe the job satisfaction of workers in textile manufacturing companies in Arequipa, Peru. The research is quantitative, non-experimental and descriptive, a questionnaire was applied to workers of some companies in the sector. The results indicate that the workers of these organizations are moderately satisfied in their jobs, thus evidencing a deficit in the maximum possible performance by these companies. The directors and managers of these companies must generate policies aimed at improving the levels of job satisfaction, thus allowing to increase the productivity and efficiency of their organizations.
Keywords: job satisfaction; textile companies; textile manufacturing; satisfaction levels.
1. Introducción
Desde hace décadas,
las organizaciones han comenzado a mirar al interior de las mismas,
comprendiendo que su principal activo es el talento humano y este es factor
clave para el éxito, el crecimiento y la sostenibilidad de las mismas
(Silvestre, 2013; Jaquinet, 2016; González, 2018; Bernal y Flores, 2020; Dávila
et al, 2021). De este modo, el interés por la satisfacción laboral ha ido en
incremento, con el propósito de conocer sobre el desarrollo del rendimiento, la
adaptabilidad del personal a su trabajo, con la intención de mejorar la vida
laboral.
La satisfacción
laboral es un tema que toma cada vez más valor en las organizaciones, se define
como la actitud que asume un colaborador frente a su propio trabajo, la cual
está marcada por sus creencias y valores, permitiendo el desarrollo de sus
acciones y actividades vinculadas a sus procesos laborales (Onifade et al,
2009; Salanova y Llorens, 2011; Oramas, 2013; Bravo et al, 2020; García et al,
2020; Avendaño et al, 2021; Durán et al, 2021).
En la sociedad
contemporánea, de características cambiantes y dinámicas, las organizaciones se
enfrentan a múltiples desafíos, razón que invita a las empresas a redimensionar
sus estructuras y procesos, en la búsqueda de nuevas acciones que faciliten el
cambio económico, político, entre otros, orientando sus estrategias con el fin
de generar mayor competitividad en medio de entornos cada vez más exigentes
(Durán et al, 2021).
El abordaje de la
satisfacción laboral resulta de sumo interés para las organizaciones de
distintas áreas, dado que esta es un aspecto que genera altos niveles de
compromiso, permanencia y productividad en los trabajadores (Clary y Snyder,
1999). Licandro et al, (2022) sostienen que un alto nivel de satisfacción
laboral repercute positivamente en los resultados de las empresas.
Zurita et al,
(2015) señala que las organizaciones con empleados más satisfechos suelen ser
más eficaces, orientan su trabajo al alcance de metas trazadas, mostrando una
actitud positiva hacia su entorno, integrándose saludablemente a la sociedad.
En sentido contrario, cuando un trabajador se encuentra insatisfecho en la
organización, muestra una actitud negativa, manifestando rechazo hacia las
actividades y responsabilidades en general.
La ejecución
eficiente de las actividades laborales pasa por la comprensión de los factores
interrelacionados entre el hombre y el trabajo, siendo esta la principal
necesidad de estudio de la satisfacción laboral (Zayas et al, 2015). Por tanto,
para el conveniente desarrollo eficiente de las actividades laborales concernientes
a las empresas de todo tipo resulta fundamental contar con un personal
altamente satisfecho, situación que solo es posible con una adecuada
comprensión de la realidad de los colaboradores y los factores que inciden en
su actitud hacia el trabajo.
De este modo, el
objetivo de la presente investigación es describir la satisfacción laboral de
trabajadores de empresas de fabricación textil de Arequipa, Perú. Se conoce que
el 30% de las pymes de Arequipa se dedican a la fabricación de prendas de
vestir, representando el sector productivo más importante de la región (Béjar,
2020). Resulta de suma importancia para estas empresas conocer el nivel de
satisfacción laboral de sus colaboradores, de este modo, pueden preparar
estrategias para conseguir los resultados deseados y necesarios para sostener
la competitividad del mercado.
El estudio es de
corte cuantitativo, cuya herramienta de recogida de datos es la encuesta a
partir de la aplicación de un cuestionario respondido por 176 trabajadores de
15 pymes textiles de Arequipa, Perú.
La información que
arroja el estudio de componentes vinculados a la satisfacción laboral permiten
explicar aspectos como la productividad, ausentismo, rotación, entre otros
elementos (Mantilla y Lamenda, 1999). El nivel de satisfacción laboral de los
trabajadores puede convertirse en apalancador o reductor para el logro de las
metas de la empresa (González, 2018).
2. Satisfacción laboral: algunas consideraciones
La satisfacción
laboral es definida como un sentimiento de relativo placer o dolor que difiere
de los pensamientos objetivos y las intenciones de comportamiento, la cual
permite a los directores y gerentes de empresas entender las reacciones de los
empleados ante sus tareas y predecir el efecto de estas reacciones en el
compromiso futuro, refiriéndose a las actitudes del trabajador frente a su
propio trabajo, dicha actitud está basada en creencias y valores que este
desarrolla de su propio trabajo (Csikszentmihalyi, 2013; Arias y Arias, 2014;
Duran et al, 2021). Se define como la actitud del trabajador frente a su propio
trabajo, basada en sus creencias y valores (Pizarro et al, 2019). La
satisfacción laboral de un empleado, al sentirse apto, cómodo y útil en su
empleo, conduce a la permanencia en el mismo y a la productividad laboral
(Mañas et al, 2007).
La satisfacción
laboral puede definirse como un estado emocional favorable, que resulta de una
valoración favorable que un trabajador hace de sus experiencias laborales
(Locke, 1976). Involucra actitudes concebidas en aspectos internos y externos
del individuo, las cuales están asociadas a su lugar dentro de las
organizaciones, así como, el entorno en general que estimula o no la
satisfacción laboral (Sánchez et al, 2014; Parra et al, 2019).
Cuando las
conductas de los empleados son negativas, se originan dificultades en la
organización, por tanto, resulta importante para las organizaciones conocer y
comprender la satisfacción laboral de sus colaboradores, dado que permite la
toma de decisiones acertadas de cara a la previsión y solución de los problemas
de los empleados (Prieto et al, 2015; García et al, 2017).
Los directivos
deben facilitar espacios y estrategias para que los trabajadores se sientan
motivados y satisfechos, contribuyendo de esta manera a un incremento de la
eficiencia y productividad organizacional (Ismail, Karkoulian y Kertechian,
2019). El nivel adecuado de satisfacción laboral entre los trabajadores permite
observar comportamientos favorables hacia el trabajo desempeñado, evidenciados
en una buena atención hacia los clientes y usuarios, alcanzando experiencias
gratificantes en el personal (Bernal y Flores, 2020; Porra et al, 2021; Cardoza
et al, 2019).
Los elementos
satisfactores en el trabajo son distintos para cada individuo, dado que varían
según las percepciones personales. Diversas investigaciones arrojan que cada
persona aprecia de manera distinta el trabajo realizado, según sus
expectativas, estilo de vida, necesidades, creencias, valores y características
(Moreno et al, 2018; Vermeir et al, 2018; Pizarro et al, 2019; Durán et al,
2021).
La satisfacción
laboral puede medirse de acuerdo al grado en el que una actividad le facilita
al trabajador satisfacer sus deseos y expectativas, vinculando sus intereses
con los de la organización al momento de cumplir las responsabilidades. Lo
anterior permite vislumbrar la importancia de factores de orden individual,
vinculados específicamente a las expectativas, pensamientos y sentimientos de
las personas en lo que se refiere a su trabajo (Herzberg, 1977).
Bernel y Flores
(2020) sugieren un conjunto de elementos indispensables para el logro de la
satisfacción laboral, por ejemplo, un ambiente laboral favorable, apoyo entre
compañeros de trabajo, relaciones interpersonales positivas, reconocimiento
personal, oportunidades de superación personal, entre otros.
Autores como
Dessler y Valera (2011), hacen hincapié en factores de tipo organizacional,
vinculados a sus políticas organizacionales, la función de la administración,
supervisión y condiciones laborales (factores higiénicos); y, por otro lado,
factores vinculados a la realización del trabajo, reconocimiento y promoción
(factores motivadores). En su ausencia, los factores higiénicos son aquellos
que impactan el ambiente de trabajo, y hacen que un trabajador se sienta insatisfecho,
más no aportan satisfacción positiva; mientras que los factores motivadores son
los que impulsan el cumplimiento de las metas. Para la comprensión ampliada de
los factores generadores de satisfacción en el trabajo, se comparte a
continuación cuadro 1 elaborado por Durán et al, (2021):
Cuadro 1
Factores de la satisfacción en el trabajo
|
Factores motivacionales |
Reconocimiento |
Se refiere a las acciones que ejecuta el
supervisor para elogiar, corregir o reprender a un trabajador. Esto indica
que se incluye tanto los refuerzos de los aspectos positivos como los
negativos en el empleado y sus efectos sobre el mismo. |
|
Logros |
Es un factor satisfactorio, debido a que es el
impulso que poseen algunas personas de perseguir y alcanzar metas. |
|
|
Promoción |
Es el rango social de una persona. Es una señal
del grado de reconocimientos, respeto y aceptación concedido a un individuo. |
|
|
Trabajo en sí mismo |
El trabajo en sí mismo, es definido como la
motivación que mantiene no solo vivos, sino en constante crecimiento,
desarrollo y actualización las potencialidades del trabajador. |
|
|
Factores higiénicos |
Políticas y normas |
Se refieren a las conductas intencionales,
diseñadas para incrementar o proteger la influencia e intereses personales de
los individuos de la organización. |
|
Condiciones de trabajo |
Se refiere a la favorabilidad o desfavorabilidad
para los individuos de un entorno de trabajo en su totalidad. |
|
|
Salario |
Los empleados quieren sistemas de salario y
políticas de ascensos justos, sin ambigüedades, acordes con sus expectativas. |
|
|
Capacidad directa |
Tiene que ver con las habilidades individuales
que ésta posea, y usarlas de manera adecuada. |
Fuente: Durán et al, (2021).
Como puede
evidenciarse, existen condiciones laborales en las cuales los factores de
satisfacción laboral actúan de cara a fortalecer la actitud de los
colaboradores. Los factores vinculados con emociones positivas en el trabajo se
denominan factores de motivación, mientras que las vinculadas con emociones
negativas o de insatisfacción se les denomina factores de higiene. Estos
factores hablan de las personas, permitiendo conocer a través de ellos lo que
siente el trabajador, lo que opina sobre su actividad laboral, la percepción de
la organización, sus relaciones interpersonales, su desempeño, sus actividades
asignadas, el grado de responsabilidad adquirida, entre otros (Sánchez, 2021).
Otros factores que,
según Bernal y Flores (2020) derivan en la satisfacción laboral son la
identidad organizacional, autonomía, flexibilidad, el trabajo en equipo, las
relaciones entre colegas y las relaciones con los directivos, la seguridad
laboral, la comunicación, los procedimientos operativos, el ambiente laboral,
el empoderamiento del trabajador, las políticas corporativas, entre otros, son
aspectos que se deben gestionar propiciamente para favorecer la productividad
de los empleados y los resultados de la organización.
La satisfacción
laboral es resultado de las condiciones o características del trabajo, como
respuestas a estímulos específicos, representando un estado emocional positivo
reflejado en respuestas positivas ante situaciones de trabajo. Robbins (1994)
lo señalaba como la orientación de un empleado hacia su organización en
términos de lealtad e involucramiento con la misma.
De este modo, la
satisfacción laboral es un concepto que sintetiza las actitudes de las personas
hacia diversos aspectos de su trabajo, siendo un estado emocional placentero
originado por la percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto
(Locke, 1976; Daft, 1999; Robbins y Judge, 2013; Moreno-Freites et al, 2018;
Salazar, Martín y Muñoz, 2018).
Por su parte, Warr,
Cook y Wall (1979) y Avendaño et al, (2021) consideran dos tipos de factores de
la satisfacción laboral. En primer lugar, los extrínsecos, los cuales se
refieren a: tipo de gestión, remuneraciones, comunicación, jornada laboral,
riesgos del trabajo, posibilidades de ascenso y desarrollo profesional, y
condiciones físico-ambientales. Por otro lado, los factores intrínsecos, los
cuales son las posibilidades de logro personal, el reconocimiento, la
responsabilidad, la motivación, libertad de decisión, utilización de
habilidades personales y formulación de objetivos y evaluación.
En este sentido, a
partir de la revisión y aportes teóricos de los distintos autores se aborda el
estudio de la satisfacción laboral, la cual deriva en el nivel de compromiso
que se refleja en las actividades laborales, en los distintos niveles de la
organización y en la sociedad en general, impactando las posibilidades del
ambiente laboral y un óptimo desempeño empresarial.
3. Precisiones metodológicas
A fin de responder
al objetivo de la presente investigación, se desarrolló un estudio de corte
cuantitativo, aplicando un cuestionario de satisfacción laboral a 176
trabajadores de 15 pymes textiles de Arequipa, Perú. La muestra fue no
probabilística y a conveniencia. El cuestionario está compuesto por 26 ítems
que perfilan la medición de la satisfacción con respecto a la evaluación de 4
factores higiénicos y 4 factores motivacionales. Las opciones de respuesta
están enmarcadas en una escala tipo Likert de cinco puntos, el 1 representa la
respuesta de muy insatisfecho y 5 muy satisfecho (Tabla 1).
Tabla 1
Opciones de respuesta
|
Opciones de respuesta |
||||
|
Muy insatisfecho |
Insatisfecho |
Medianamente satisfecho |
Satisfecho |
Muy satisfecho |
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
Fuente: elaboración propia (2022).
El tipo de
investigación es no experimental dado que los investigadores no intervienen en
los factores que motivan en la respuesta de los encuestados. De igual modo, es
de corte descriptivo dado que se busca conocer la percepción de los
trabajadores sobre su satisfacción laboral. La aplicación del cuestionario fue
de manera presencial, con autorización de los directivos de las empresas. El
análisis de los datos recolectados se realizó a través del software estadístico
SPSS versión 20, evaluando el grado de satisfacción laboral de los encuestados
respecto a la organización donde trabajan, de manera global como de forma
separada.
4. Descripción de la satisfacción laboral de trabajadores de empresas de
fabricación textil de Arequipa, Perú
A partir del
instrumento aplicado en las empresas de fabricación textil y del posterior
análisis de datos, se encontró información valiosa sobre la satisfacción
laboral de los trabajadores de estas organizaciones que se presenta sistematiza
en la tabla 2.
Tabla 2
Resultados de encuesta
|
Dimensiones |
Opciones con mayor % de respuesta |
|||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
||
|
Factores motivacionales |
Reconocimiento |
35,2% |
21,5% |
|||
|
Logros |
41,6% |
12,6% |
||||
|
Promoción |
32,3% |
28,4% |
||||
|
Trabajo en sí mismo |
15,9% |
38,1% |
||||
|
Factores higiénicos |
Políticas y normas |
10,2% |
41,7% |
|||
|
Condiciones de trabajo |
40,9% |
13,6% |
||||
|
Salario |
39,8% |
17,8% |
||||
|
Capacidad directa |
11,7% |
47,5% |
||||
Fuente: elaboración propia (2022).
En primer lugar, se
puede evidenciar que no existe una clara tendencia hacia una respuesta en
particular, con lo cual se puede confirmar que las organizaciones como tal
poseen diversos mecanismos de organización y manejo de su personal, sin poder
generalizar sus mecanismos y procedimientos, ni mucho menos, homogenizar sus
prácticas en una sola categoría, por el contrario, los datos dan cuenta de
diversidad de formas y prácticas que ubican a las empresas en distintas
posiciones entre sí en torno a la satisfacción laboral.
Una vez revisados
los resultados correspondientes a los factores motivacionales, los cuales, como
se ha dicho, son aquellos que inciden directamente en el comportamiento de los
colaboradores, se puede señalar que los números indican una tendencia hacia la
insatisfacción y la mediana satisfacción.
Revisando
individualmente cada factor, se puede observar como con respecto al
reconocimiento, el resultado con mayor respuesta fue medianamente satisfecho
(35,2%) lo cual refleja que no todas las organizaciones valoran la necesidad de
reconocer el buen trabajo hecho por parte de sus colaboradores, lo cual
representa un gran factor de motivación y placer en el mundo laboral. Las
organizaciones deben dirigir esfuerzos de cara a potenciar mecanismos de
gratificación, reconocimiento y premio al desempeño realizado por sus
trabajadores.
Con respecto al
factor logros, los datos arrojan una mayor tendencia hacia la opción
medianamente satisfechas (41,6%). Los trabajadores necesitan sentirse motivados
a alcanzar metas y cumplir objetivos, esa identificación y compromiso con los
objetivos organizacionales genera un mayor esfuerzo y, por tanto, mayores
niveles de eficiencia organizacional. Las empresas deben implementar
herramientas y mecanismos para canalizar ese deseo en sus colaboradores,
incrementando el nivel de logro a lo interno de su organización.
Con respecto a la
promoción, este resulta ser el factor con menor nivel de satisfacción,
presentando una tendencia hacia la insatisfacción (32,3%). Es de esperar que,
si dentro de una organización no existen muchos mecanismos para fomentar el
logro y el reconocimiento de su personal, es de esperar que la promoción sea un
factor de bajos niveles debido a que está directamente relacionado con los dos
anteriores. Los trabajadores deben sentir de sus organizaciones agrado,
aceptación, respeto y rango dentro de su lugar de trabajo, si, por el
contrario, sienten que su trabajo no es considerado valioso, tenderán a sentir
insatisfacción hacia el mismo.
La última dimensión
de los factores motivacionales es el trabajo en sí mismo, sobre la cual los
datos apuntan una posición de satisfacción (38,1%). Siguiendo la tendencia
anterior, los datos reflejan heterogeneidad entre las distintas empresas
consultadas, sin embargo, permiten comprender un fenómeno que posibilita a los
trabajadores sentir la motivación de cara al crecimiento, desarrollo y
actualización de sus potencialidades.
Esta tendencia
muestra una característica de la sociedad contemporánea enrumbada hacia el
empoderamiento laboral, de modo que, no implica en la mayoría de los casos el
uso de herramientas por parte de la gerencia para generar esta satisfacción en
los empleados.
Por parte de los
factores higiénicos, se refleja una marcada tendencia hacia el nivel de
satisfacción en todos sus indicadores. Sobre las políticas y normas de las
empresas, el 41,7% de los encuestados manifestaron sentirse satisfechos con su
organización, evidenciando una tendencia empresarial hacia la generación de
estrategias diseñadas a cuidar la influencia e intereses personales de sus
colaboradores dentro de la organización.
En lo referido a
las condiciones de trabajo, el 40,9% de los trabajadores consideran sentirse
satisfechos con las mismas. De este modo, una gran parte de los trabajadores
consultados consideran su entorno de actividades favorable para su desempeño y
el desarrollo de sus labores. Esta dimensión abarca aspectos como la
comunicación, relación con compañeros de trabajo, contacto con superiores,
lugar de trabajo, entre otros.
Por otra parte, el
39,8% de los trabajadores manifestaron insatisfacción en el ámbito salarial.
Los empleados de toda organización esperan contar con sistemas de salarios y
políticas de ascensos acordes a sus expectativas, lo cual no se presente con
mucha ventaja en las empresas textiles de Arequipa. Si los colaboradores
sienten que sus posibilidades de crecimiento son escasas y, además, su trabajo
no está siendo recompensando adecuadamente, difícilmente dedicaran el esfuerzo
necesario en sus tareas laborales para alcanzar el máximo rendimiento.
Por último, el
factor de capacidad directa obtuvo un 47,5% de satisfacción, con lo cual, los
trabajadores evidencian sentirse a gusto con el uso adecuado de sus habilidades
y destrezas en su lugar de trabajo. Este es un factor que potencia
favorablemente el desempeño de los colaboradores de cara al rendimiento dentro
de su organización.
En términos
generales, los trabajadores de las empresas textiles de Arequipa poseen un
nivel medianamente satisfecho con respecto a su organización laboral. Si bien
los factores higiénicos presentaron una tendencia general un poco más
satisfactoria, estos elementos no generan mayor impacto en el rendimiento de
los colaboradores, mientras que los factores motivacionales, poderosos de cara
a potenciar las tareas laborales, mostraron los mayores niveles de
insatisfacción.
Esta realidad
implica la necesidad de revisar las estrategias de cara a la satisfacción
laboral, de cara a mejorar estos niveles para generar así un mejor rendimiento
organizacional y la obtención de mejores resultados.
5. Conclusiones
Resulta fundamental
impulsar cambios a nivel empresarial de cara a potenciar el capital humano de
las organizaciones, centrando la satisfacción laboral como el principal eslabón
del cambio organizacional.
La satisfacción laboral constituye un factor fundamental que permite conocer la
actitud, disposición e interés de parte de los trabajadores, con el cual
participan y se integran al éxito y los objetivos de la organización, lo cual
favorece la previsión y la atención de los problemas que se presenten.
Las políticas de las empresas de cara a la satisfacción laboral representan
un rol clave en la toma de decisiones, facilitando el alcance de los objetivos
trazados, dado que se entiende que un empleado satisfecho alcanzará mejores
niveles de productividad, al tiempo que, su personalidad, compromiso y
motivación, facilitará la construcción de una buena imagen ante los clientes y
los potenciales clientes, permitiendo un incremento en el volumen de ventas, la
calidad de los productos elaborados, minimizar los recursos utilizados, mayor
número de clientes atendidos, entre otros.
Representa un gran desafío empresarial la implementación de prácticas de
gestión del talento humano que favorezcan permanentemente la satisfacción
laboral de sus colaboradores, optimizando los diversos factores que influyen en
la misma. Esto representa un área de interés y de oportunidad para los
directores y gerentes de las organizaciones, de cara al fortalecimiento de los
recursos humanos disponibles y la oportuna gestión de los mismos, facilitando
una mejor actitud y comportamiento de los trabajadores, alcanzando un elevado
nivel del desempeño dentro de las organizaciones.
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