DEPÓSITO LEGAL ZU2020000153  
ISSN 0041-8811  
E-ISSN 2665-0428  
Revista  
de la  
Universidad  
del Zulia  
Fundada en 1947  
por el Dr. Jesús Enrique Lossada  
Ciencias del  
Agro,  
Ingeniería  
y Tecnología  
Año 16 N° 45  
Enero - Abril 2025  
Tercera Época  
Maracaibo-Venezuela  
REVISTA DE LA UNIVERSIDAD DEL ZULIA. 3ª época. Año 16, N° 45, 2025  
DOI: https://doi.org/10.5281/zenodo.14602693  
Liliana Gil Díaz et al//Las habilidades directivas y su efectividad en la transferencia de conocimiento... 147-163  
Las habilidades directivas y su efectividad en la transferencia de conocimiento  
en las organizaciones  
Liliana Gil Díaz*  
Deneb Elí Magaña Medina**  
Fabiola de Jesús Mapén Franco***  
RESUMEN  
Las habilidades directivas son esenciales en la dirección efectiva organizacional, así como en la  
transferencia de nuevos y mejores conocimientos, que potencialicen la productividad y  
minimicen los errores en los procesos. La transferencia de conocimiento es clave para la  
innovación, mejora continua y la competitividad, mientras que las habilidades directivas, como  
la comunicación, la toma de decisiones, el liderazgo, la resolución de conflictos y la inteligencia  
emocional, facilitan o limitan este proceso. El objetivo de la presente investigación consiste en  
explicar la relación existente entre las habilidades directivas y la efectividad en la transferencia  
del conocimiento en las organizaciones. Es un estudio de corte cualitativo, utilizando como  
metodología de investigación la revisión bibliográfica de diversas fuentes científicas  
especializadas en el tema, para ello se analizaron las habilidades de comunicación, liderazgo,  
autoeficacia, motivación y gestión del conocimiento, buscando evidenciar cuál de ellas permite  
la transferencia de conocimientos en las organizaciones de forma efectiva. De acuerdo con los  
resultados obtenidos en la investigación, las habilidades con mayor efectividad en la  
transferencia de conocimientos fueron; Liderazgo transformacional, comunicación efectiva y la  
gestión del conocimiento, ya que los autores consultados coinciden en la importancia que tienen  
estas tres habilidades para el correcto funcionamiento organizacional.  
PALABRAS CLAVE: Habilidades, Transferencia de conocimientos, Organización,  
Características directivas, Toma de decisiones.  
*Universidad Juárez Autónoma de Tabasco, México. ORCID: https://orcid.org/0000-0003-2485-0934.  
E-mail: ligil2013@gmail.com  
**Universidad Juárez Autónoma de Tabasco, México. ORCID: https://orcid.org/0000-0002-8579-596X  
E-mail: Deneb_72@yahoo.com  
*
**Universidad Juárez Autónoma de Tabasco, México. ORCID: https://orcid.org/0000-0002-8436-4615  
E-mail: mapenfranco@hotmail.com  
Recibido: 20/09/2024  
Aceptado: 14/11/2024  
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Management Skills and Their Effectiveness in Knowledge Transfer in  
Organizations  
ABSTRACT  
Management skills are essential for effective organizational management, as well as for the  
transfer of new and better knowledge, which enhance productivity and minimize errors in  
processes. Knowledge transfer is key to innovation, continuous improvement and  
competitiveness, while management skills, such as communication, decision making,  
leadership, conflict resolution and emotional intelligence, facilitate or limit this process. The  
objective of this research is to explain the relationship between management skills and the  
effectiveness of knowledge transfer in organizations. It is a qualitative study, using as a research  
methodology the bibliographic review of various scientific sources specialized in the subject.  
For this purpose, communication, leadership, self-efficacy, motivation and knowledge  
management skills were analyzed, seeking to show which of them allows the transfer of  
knowledge in organizations effectively. According to the results obtained in the research, the  
skills with the greatest effectiveness in the transfer of knowledge were: Transformational  
leadership, effective communication and knowledge management, since the authors consulted  
agree on the importance of these three skills for the correct functioning of the organization.  
KEYWORDS: Skills, Knowledge transfer, Organization, Managerial characteristics, Capacity,  
Decision making.  
Introducción  
La transferencia de conocimiento dentro de las organizaciones es un elemento esencial  
para el desarrollo eficiente de la productividad, debido a que se comparte experiencias,  
habilidades y aprendizajes. Dentro de este contexto las habilidades directivas juegan un papel  
fundamental en la efectividad con la que se logra el intercambio de estos conocimientos. A través  
de una transferencia de conocimiento efectiva, las organizaciones tienden a mejorar su  
desempeño y obtener una ventaja competitiva (Susanty, 2012). La gestión del conocimiento por  
su parte es un método de gestión o disciplina emergente que busca utilizar el conocimiento  
generado de manera estructurada y sistemática para alcanzar metas y optimizar la toma de  
decisiones (Villasana et al., 2021).  
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Nonaka y Takeuchi consideran a la organización como un organismo vivo dotado de un  
sentido colectivo de identificación, equivalente al autoconocimiento de un individuo (Zamfir,  
2020). Por lo cual la capacidad de una organización para transferir conocimiento depende no  
solo de sus estructuras formales, sino también de las competencias de sus líderes para gestionar  
el flujo de información y fomentar la colaboración (Argote & Ingram, 2000).  
Las habilidades de comunicación, liderazgo, resolución de conflictos y toma de decisiones  
han sido señaladas como factores determinantes para facilitar el intercambio de conocimientos  
entre individuos y equipos (Northouse, 2018; Yukl, 2012). Es así como, Cabrera & Cabrera  
(
2005) argumentan que los líderes efectivos son aquellos que logran crear un entorno de  
confianza y motivación, promoviendo una cultura organizacional que valora el aprendizaje y la  
innovación. De este modo, la transferencia de conocimiento no es un proceso automático, sino  
uno que requiere una gestión estratégica apoyada por las competencias de los directivos.  
El objetivo principal de esta investigación es comprender y analizar las habilidades  
directivas y la efectividad en la transferencia del conocimiento en las organizaciones, para  
evidenciar cuál de ellas son más efectivas en facilitar la transferencia del conocimiento y lograr  
una gestión de calidad en beneficio de las organizaciones.  
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. Metodología  
Este estudio se realizó mediante una revisión de literatura, que consistió en identificar,  
analizar y sintetizar investigaciones previas relacionadas con las habilidades directivas y su  
impacto en la transferencia de conocimientos. Conforme a su esencia, una investigación  
documental permite una revisión de literatura de investigaciones y artículos sobre el tema de  
interés, con el fin de sistematizar y profundizar la información, esta herramienta te  
proporcionará un panorama completo y detallado facilitando que las recomendaciones concretas  
sean más realistas y pertinentes (Hernández-Sampiere & Mendoza, 2018; Posso, 2023).  
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. Revisión de literatura  
Las habilidades directivas y la transferencia de conocimientos están ligados en el buen  
funcionamiento de las organizaciones. En el siguiente apartado se presentan las diferentes  
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habilidades que se han aplicado en el ámbito organizacional y que han tenido impacto en la  
transferencia de conocimientos.  
2.1. Habilidades directivas  
Las habilidades directivas son esenciales en las organizaciones, puesto que determina el  
rendimiento laboral de los colaboradores, derivado de los cambios estructurales que las  
empresas realizan para el desarrollo organizacional, donde se requiere de personas con  
capacidades directivas distintas que sean difíciles de poder imitar (Gil et al., 2022). Estas  
habilidades se han transformado en factores diferenciadores de eficacia y ejecución en cualquier  
sector empresarial y puesto directivo, por lo que es necesario un trabajo personal para llegar a  
desarrollarlas. De tal manera que, la alta dirección de la empresa es la responsable de conducir y  
guiar a todos los empleados para el logro de los objetivos estratégicos que conduzcan al éxito de  
la organización (Ramírez-Rojas, 2018). Por lo que es indispensable la creación de conocimiento  
que facilita a los líderes actuar como catalizadores y coordinadores en el proceso para fortalecer  
y trabajar las habilidades, competencias y conocimiento (Nonaka & Takeuchi, 1995).  
Cabe resaltar que, la creación de conocimiento está estrechamente relacionada con las  
habilidades, ya que los líderes deben facilitar la transferencia tanto del conocimiento tácito como  
el explícito, desarrollando un entorno que promueva el aprendizaje continuo y el intercambio de  
ideas dentro de las organizaciones para el logro de los objetivos.  
2.2. Transferencia de conocimiento  
Fue estudiada por primera vez por psicólogos, quienes analizaron cómo la realización en  
una tarea afecta en otra (Argote, 2023). Se considera un proceso y no un acto único en el que una  
organización recrea un conjunto complejo y causalmente ambiguo de rutinas en nuevos entornos  
y lo mantiene funcionando (Mohamed, 2021). Dentro de una organización la transferencia  
permite que los empleados trabajen de manera eficiente logrando una productividad efectiva  
(
Susanty et al., 2012). De tal manera, las habilidades directivas son fundamentales para lograr la  
transferencia del conocimiento, ya que los líderes actúan como facilitadores al crear un entorno  
de confianza y cooperación, esencial para que el conocimiento se comparta y aplique de manera  
efectiva (Argote & Ingram, 2000). Y esa efectividad de conocimiento dentro de las  
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organizaciones tiene implicaciones importantes para el desempeño organizacional y la ventaja  
competitiva (Argote et al., 2022).  
La investigación sobre transferencia de conocimiento proporciona información sobre cómo  
las organizaciones gestionan el conocimiento, los recursos y los aprovechan para crear y  
mantener ventajas competitivas. Es el medio para contribuir en el desarrollo organizacional y  
lograr los objetivos planteados. Aunado a un trabajo en equipo eficiente y competitivo. Si la  
transferencia de conocimientos es eficiente, se crea una base para la aplicación de los  
conocimientos, con la finalidad de mejorar la calidad del trabajo.  
2.3. Habilidades aplicadas en organizaciones  
2.3.1. Comunicación  
La comunicación es un constante envío y recibo de códigos y descifrado de los mismos,  
representa un proceso de duplicidad en la que cada una de las partes no es nada sin la otra, no es  
solo enviar información, hay que recibirlas y saber interpretarlas (Gil et al., 2022). Este  
intercambio de conocimientos es particularmente importante porque es un requisito previo  
necesario para la aplicación del conocimiento (Sarka, 2014).  
Una buena comunicación dentro de la organización genera confianza, evita la especulación  
y la dependencia de rumores y produce empleados comprometidos y productivos (Blessing,  
2013). También influye en que la imagen que se proyecta de la organización a la sociedad sea de  
reconocimiento y prestigio, se conozcan los mecanismos establecidos para que la información  
fluya internamente en las organizaciones, que llegue de forma rápida, clara y oportuna desde el  
nivel superior hasta los trabajadores operativos, así como entre los equipos de trabajo; buscando  
cumplir con los objetivos establecidos, así como permitir un desempeño adecuado en la  
organización (Segredo et al., 2017).  
Esta habilidad se considera propia del pensamiento, porque requiere de idear, seleccionar y  
organizar el lenguaje de modo que se construyan mensajes que sean comprensibles para los  
demás (Gil et al., 2022). En un estudio realizado por Sánchez & Urdaneta (2016) encontraron  
que la habilidad comunicativa mayormente presente en los directores es la empatía, y la de  
pensamiento crítico en trabajadores. Sin duda la comunicación eficaz es crucial para el  
rendimiento organizacional, ya que promueve la claridad, la alineación, la colaboración, el  
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compromiso de los empleados, la retroalimentación, la resolución de conflictos, la satisfacción  
del cliente y la toma de decisiones (Jerab, 2024).  
En las organizaciones la comunicación es integral, aun cuando existen medios de  
comunicación con diferentes propósitos y son utilizados en ámbitos internos o externos y ésta  
fluya de manera formal o informal, pues sus medios, ámbitos o tipos de comunicación deben ser  
vistos como complementos de algo global, asimismo incorpora diversos elementos que la hacen  
posible como son la estructura, organización jerárquica, cultura de sus miembros y sus  
comportamientos (Montoya, 2018).  
La comunicación es una herramienta fundamental en el intercambio de conocimientos en  
las organizaciones, cuando esta es efectiva se logra un ambiente laboral favorable con un  
desempeño y compromiso de los trabajadores hacia la organización.  
2.3.2. Liderazgo  
El liderazgo es el proceso de facilitar los esfuerzos individuales y colectivos para  
comprender e influenciar a las personas para que comprendan qué se debe hacer y cómo hacerlo  
y para alcanzar los objetivos compartidos (Yukl, 2013). Se considera uno de los factores críticos  
en el compromiso de los empleados con el líder, la organización y el éxito de la organización  
(
Thanh & Quang, 2022). Los líderes en las organizaciones pueden clasificarse según su  
comportamiento en dos tipos: liderazgo transformacional y liderazgo transaccional. El liderazgo  
transformacional alienta a las personas a desempeñarse y aumentar sus exigencias en relación  
con la jerarquía de valores, para elevar el nivel cultural de desarrollo, mientras que, los líderes  
transaccionales intentan llevar a cabo sus actividades de manera efectiva, así como evaluar a sus  
empleados, pero su criterio de evaluación es la competencia existente de los trabajadores en lugar  
del potencial futuro (Mohamed, 2021). Un liderazgo adecuado es crucial para romper las  
barreras de comunicación que pueden frenar la transmisión de conocimiento dentro de las  
organizaciones (Davenport & Prusak, 1998).  
Es por ello por lo que, la transferencia efectiva de conocimiento depende en gran medida de  
las habilidades de liderazgo que establezcan y mantengan una cultura de intercambio de  
información. Por lo que el liderazgo es esencial para una buena gestión organizacional, ya que  
proporciona influencia y dirección sobre cómo actuar y tomar decisiones de la manera más  
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efectiva (García, 2024). En ese sentido, la efectividad indica la importancia del trabajo que traerá  
grandes beneficios a la organización, en general, las conductas efectivas de quienes lideran tienen  
un impacto positivo significativo en sus colaboradores y, en última instancia, en los sistemas  
sociales (Sonmez & Adiguzel, 2020).  
Dentro de las habilidades, el liderazgo juega un papel esencial en el desarrollo de las  
organizaciones, puesto que un buen líder integra a sus colaboradores en los equipos de trabajo y  
en la toma de decisiones en caminadas a mejoras y hacia una mayor productividad.  
2.3.3. Autoeficacia  
De acuerdo con la Teoría Social Cognitiva de Bandura (1997) la autoeficacia se define como  
las creencias en las propias capacidades para organizar y ejecutar los cursos de acción requeridos  
que producirán determinados logros o resultados. Tiene amplias relaciones establecidas con  
otros estados psicológicos denominados “positivos” como el optimismo, la resiliencia y la  
esperanza, que permiten que las personas que se sienten eficaces interpreten las demandas del  
ambiente más como retos que como amenazas incontrolables que generan estrés (Bandura, 1997;  
2001). Los efectos de la autoeficacia en la productividad y en los niveles de motivación individual  
tienen gran importancia en el estudio de las organizaciones actuales (Calderón et al., 2017).  
De acuerdo con el comportamiento, se eligen aquellas tareas en las que se sienten capaces y  
se evitan aquellas que consideran exceden las capacidades, también determinan la cantidad de  
esfuerzo empleado para enfrentarse a los obstáculos y la cantidad de tiempo o persistencia en  
tratar de lograr algo (Tripiana & Llorens, 2015). El liderazgo se considera una de las fuentes clave  
para desarrollar la autoeficacia en los centros de trabajo y sus consecuencias positivas en el  
bienestar de los trabajadores, en la productiva y logros de los objetivos organizacionales  
(
Bandura, 2000).  
El desempeño en las organizaciones está relacionado con la capacidad de resolución de  
conflictos y enfrentar desafíos, es decir, como perciben las personas esta situación, cuánto  
esfuerzo emplea, si logran persistir ante los obstáculos y cómo manejan el estrés laboral. Esta  
habilidad hace hincapié que una persona con alta autoeficacia confía en que puede resolver un  
problema o aprender algo nuevo con mayor rapidez, y existe la probabilidad que tome riesgos, y  
que sea constante en la meta que desea alcanzar. Sin embargo, los empleados con baja  
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autoeficacia pueden evitar los desafíos que se le presente y rendirse fácilmente puesto que  
carecen de una confianza en ellos mismos. Los bajos niveles de autoeficacia están relacionados  
con abandonos tempranos de los empleos, mientras que niveles elevados se esfuerzan y son  
perseverantes.  
2.3.4. Motivación  
La motivación es un elemento indispensable que todas las personas deben poseer para la  
lograr objetivos en diferentes campos de la vida (Pizarro et al., 2019). Mientras que en la parte  
laboral es un factor determinante en la satisfacción laboral, convirtiéndose en esencial a la hora  
de ejecutar actividades encargadas dentro de la organización, para mantener un ambiente cálido  
e interactivo (García et al., 2020). La motivación centra el comportamiento de los individuos en  
la transferencia de conocimiento y aumenta su esfuerzo y persistencia hacia la transferencia, los  
factores clave que afectan a la motivación para transferir conocimientos son la interdependencia  
de los resultados y el desempeño (Argote, 2023). Es así, que el colaborador necesita herramientas  
e instrumentos que lo motiven y le generen placer en el desarrollo de su trabajo para que pueda  
alcanzar el éxito en la organización donde se desempeña (Martínez et al., 2022). Para lograr la  
transferencia de diferentes tipos de conocimiento se necesita de varios mecanismos o diferentes  
grados de motivación (Argote, 2023). Además, la motivación y la oportunidad conducen  
conjuntamente al aprendizaje, por lo que se debe mejorar tanto la motivación como la capacidad  
de aprender. (Haunschild et al., 2015; Dahlin et al., 2018).  
La comunicación propicia la motivación cuando se define lo que debe hacer una persona, se  
evalúa su desempeño y se le orienta sobre las metas y resultados que debe alcanzar, facilita la  
toma de decisiones individuales y grupales al transmitir datos que identifican y evalúan cursos  
de acción alternativos (Chiavenato, 2014).  
Los colaboradores motivados y capacitados logran alcanzar los objetivos organizacionales,  
estos autores coinciden que es el elemento clave para transferir conocimiento y lograr resultados  
favorables, por ello es importante que se sientan parte de la organización para lograr el desarrollo  
profesional y motivar la capacidad de aprender.  
2.3.5. Gestion del conocimiento  
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Michael Polanyi en 1930 fue el primero en desarrollar el conocimiento como lo entendemos  
actualmente, planteó el elemento más conocido, el conocimiento tácito, basándose en contextos  
más lógicos, y no tan racionales como las normas y reglas; a su vez dio a conocer el conocimiento  
focal relacionado con los objetos que observamos y de los cuales obtenemos conocimiento y el  
conocimiento tácito es basado en lo que observamos, es la interpretación dada al objeto (Vargas  
&
León, 2016). La gestión del conocimiento es esencial para que las organizaciones creen una  
ventaja competitiva sostenible. Además, las iniciativas ayudan a mejorar los procesos de negocio,  
permitiendo a las organizaciones que puedan reducir el tiempo que lleva procesar los casos  
simplemente porque pueden compartir las mejores prácticas (Zamfir, 2020). Está basado en  
muchas operaciones, entre las que se encuentra la transferencia de conocimiento, por lo que, las  
organizaciones deben crear y mantener un clima organizacional favorable para la transferencia  
de conocimiento intraorganizacional (Mohamed, 2021). Estos resultados ayudan a la dirección  
de las empresas a organizar la comunicación interna de forma que les permita llevar a cabo su  
estrategia de gestión del conocimiento (Sarka, 2014).  
Una organización creativa es una organización que hace un uso intensivo del conocimiento  
y que se distingue por su origen en la creatividad, las habilidades y el talento individual, que se  
utilizan para la creación de nuevos conocimientos y la implementación de innovaciones  
(
Girdauskienė & Savaneviė ienė , 2012). La capacidad de conocimiento es un factor importante  
en la transferencia del conocimiento, la cual incluye, las habilidades de adquirir y combinar el  
conocimiento y utilizarlo en la organización (Jafari et al., 2014). Por lo tanto, el conocimiento es  
un recurso que permite a los individuos y a las organizaciones mejorar el aprendizaje y la toma  
de decisiones a través de la gestión del conocimiento (Chua et al., 2023).  
Dentro de las organizaciones es elemental que la gestión del conocimiento se genere. Esta  
habilidad es clave para lograr una ventaja competitiva, fomentando mejoras a través de la  
transferencia. Además, el éxito de la transferencia depende de un ambiente organizacional  
adecuado y de la capacidad de las organizaciones para adquirir y aplicar conocimiento,  
aprovechando habilidades, competencias para innovar y generar nuevos conocimientos.  
3. Resultados  
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Los mecanismos de transferencia, la motivación y la consideración tienen efectos directos  
en la transferencia de conocimiento (Argote, 2023). En la Tabla 1 se muestran las habilidades  
esenciales para fomentar una cultura de aprendizaje continuo, colaboración y aprovechamiento  
del conocimiento en las organizaciones.  
De acuerdo con el analisis realizado se encontró que, las habilidades con mayor impacto en  
las organizaciones son la comunicación efectiva, el liderazgo transformacional y la gestión del  
conocimiento, destacándose como más influyentes en la transferencia del conocimiento. El  
liderazgo transformacional motiva a los empleados a compartir e implementar nuevos  
conocimientos con una visión organizacional inspiradora. Por su parte, la comunicación efectiva  
actúa como el canal que facilita el flujo de información y rompe barreras entre diferentes niveles  
jerárquicos y departamentos organizacionales, buscando que esta fluya de arriba abajo y  
viceversa. Cabe mencionar que, para poder lograr una productividad efectiva y un compromiso  
hacia las organizaciones, el trabajo en equipo es fundamental para promover la colaboración y el  
intercambio de conocimientos entre los trabajadores, mejorando la transferencia de  
conocimiento a través del trabajo colaborativo.  
Mientras que, la gestión del conocimiento es considerada en las organizaciones como un  
proceso que agrega valor en la participación, comunicación y desarrollo de estas en los  
colaboradores. De esta manera, es una de las habilidades que ha tenido un pronunciamiento  
mayor en los últimos años, resaltando como una herramienta valiosa para aumentar la  
competencia y contribuir al desempeño organizacional.  
Tabla 1. Habilidades directivas que impactan en la transferencia del conocimiento organizacional.  
Habilidad  
Directiva  
Descripción  
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Inspira a los empleados a alcanzar  
metas más altas mediante la  
comunicación de una visión  
compartida y el estímulo de la  
innovación. Se centra en motivar y et al. (2013); Judge &  
fomentar el aprendizaje  
organizacional, creando nuevas  
competencias para los empleados.  
Bass & Avolio (1990, 1998);  
Bass & Riggio (2006); Chou  
Liderazgo  
Transformacional  
Piccolo (2004); Sudha et al.  
(2016).  
Es la habilidad para transmitir  
ideas y conocimientos de forma  
clara y comprensible, facilitando la  
riqueza del intercambio de  
información entre los miembros de  
la organización, aumentando la  
productividad, la eficiencia y  
confianza, al tiempo que fomenta  
la comunicación abierta y  
Daft & Lengel (1986); Jerab  
(2024); Pološki et al.  
(2022); Marques (2010);  
Ruck & Welch (2012)  
Comunicación  
Efectiva  
transparente.  
Implica identificar, almacenar,  
compartir y aplicar el  
conocimiento adquirido dentro de  
la organización para mejorar  
procesos y resultados planeados,  
valorando las destrezas  
capacidades, por lo que el  
conocimiento adquiere cada vez  
mayor protagonismo en el éxito de Riascos-Erazo et al. (2021)  
la organización. Esos procesos de  
conversión de conocimientos  
Nonaka & Takeuchi (1995);  
Nonaka & Toyama (2005);  
Gestión del  
Conocimiento  
explícitos a tácitos, y tácitos a  
explícitos, se ve facilitada por el  
desacuerdo o síntesis de  
contradicción.  
Nota. Elaboración propia.  
Conclusión  
1
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La transferencia del conocimiento cada vez más tiene mayor importancia en el ámbito de  
organizacional, los directivos y sus colaboradores son el eje central para lograr resultados  
positivos y una competitividad optima. La efectividad de estas habilidades tiene un impacto en  
la transferencia de conocimiento dentro de las organizaciones. Específicamente, las habilidades  
directivas clave para fomentar una cultura de aprendizaje continuo, colaborativo y el  
aprovechamiento del conocimiento de quienes forman parte de sus organizaciones son el  
liderazgo transformacional, la comunicación efectiva y la gestión del conocimiento.  
El liderazgo transformacional se destaca como un impulsor para la transferencia de  
conocimiento, debido a que, inspira a los colaboradores al logro de metas organizacionales más  
competitiva, promoviendo la innovación y la capacidad de aprendizaje en equipo. Por su parte,  
la comunicación efectiva facilita el flujo de información, fomentando la igualdad, el respeto  
mutuo en un entorno de transparencia y confianza dentro de todos los departamentos  
organizacionales. Cabe mencionar que, estas dos habilidades son fundamentales para la creación  
de un ambiente colaborativo donde el conocimiento circule y se aproveche de manera adecuada  
por quienes forman parte de la organización. Por otro lado, la gestión del conocimiento  
contribuye a la mejora continua de los procesos organizacionales mediante la aplicación del  
conocimiento. Es importan mencionar que esta habilidad es una herramienta estratégica para  
incrementar la competitividad de los trabajadores.  
Todas las habilidades en conjunto coadyuvan a la efectividad del funcionamiento de todas  
las áreas organizacionales, logrando un desempeño productivo, y mejorando el trabajo en equipo  
para un mejor resultado de los objetivos planteados.  
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Conflicto de interés  
Los autores de este manuscrito declaran no tener ningún conflicto de interés.  
Declaración ética  
Los autores declaran que el proceso de investigación que dio lugar al presente manuscrito se desarrolló  
siguiendo criterios éticos, por lo que fueron empleadas en forma racional y profesional las herramientas  
tecnológicas asociadas a la generación del conocimiento.  
Copyright  
La Revista de la Universidad del Zulia declara que reconoce los derechos de los autores de los trabajos  
originales que en ella se publican; dichos trabajos son propiedad intelectual de sus autores. Los autores  
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Internacional  
REVISTA DE LA UNIVERSIDAD DEL ZULIA, Fundada el 31 de mayo de 1947  
UNIVERSIDAD DEL ZULIA, Fundada el 11 de septiembre de 1891  
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