DEPÓSITO LEGAL ZU2020000153  
Esta publicación científica en formato digital  
es continuidad de la revista impresa  
ISSN 0041-8811  
E-ISSN 2665-0428  
Revista  
de la  
Universidad  
del Zulia  
Fundada en 1947  
por el Dr. Jesús Enrique Lossada  
Ciencias  
Sociales  
y Arte  
Año 12 N° 34  
Septiembre - Diciembre 2021  
Tercera Época  
Maracaibo-Venezuela  
REVISTA DE LA UNIVERSIDAD DEL ZULIA. 3ª época. Año 12 N° 34, 2021  
Ricardo. R. Antequera Amaris et al. /// Liderazgo resonante según el género… 29-44  
DOI: http://dx.doi.org/10.46925//rdluz.34.03  
Liderazgo resonante según el género: un estudio en las pequeñas y  
medianas empresas de la ciudad de Barranquilla  
Ricardo Romario Antequera Amaris *  
Reynier Israel Ramírez Molina **  
Mauricio Junior Santamaria Ruiz ***  
Nelson David Lay Raby ***  
RESUMEN  
La actual investigación identifica al liderazgo resonante según el género en las PYMES panificadoras de  
la ciudad de Barranquilla - Colombia. Empleando la metodología cuantitativa, de carácter descriptiva,  
diseño de campo, transversal, y no experimental, figurando como objeto de estudio los setecientas  
sesenta y nueve (769) miembros colaboradores del sector panificador de la ciudad Barranquilla.  
Utilizando como técnica, la encuesta y desarrollando el cuestionario como instrumento, éste cuenta con  
treinta (6) ítems, validado por el juicio de diez (10) expertos, resultando una confiabilidad de (0,81) en  
base al coeficiente Alfa de Cronbach, valorándose como altamente confiable. Los resultados evidencian  
que el liderazgo resonante para el indicador género femenino fue el de mayor ponderación, catalogado  
como presente, mientras el género masculino figura medianamente presente. Se concluye que lo  
imperativo y relevante de tener y potencializar competencias que permitan la adaptación según los  
requerimientos organizacionales y del mercado, fomenta la equidad de género, sin desmeritar factores  
de la empresa, manteniendo los principios de responsabilidad corporativa, social y ambiental,  
transformación ante el cambio, todo esto apoyado en la innovación.  
PALABRAS CLAVE: liderazgo; género; pequeña empresa; mercado.  
Este artículo es producto de la investigación titulada “Liderazgo resonante en las PYMES panificadoras de la  
ciudad de Barranquilla”, trabajo de grado del Programa de Administración de Empresas, Departamento de  
Ciencias Empresariales, articulado con el Semillero de Investigación de Gestión de Talento Humano (SIGTH), y  
enmarcado en el Proyecto de Aula de las asignaturas Procesos de Talento Humano y Direccionamiento  
estratégicos, de la Universidad de la Costa, Atlántico – Barranquilla, Colombia.  
*
Estudiante del programa de administración de empresas y Miembro del Semillero de Investigación de Gestión  
de Talento Humano (SIGTH) de la Universidad de la Costa, Atlántico – Colombia. Dpto. de Ciencias  
Empresariales. ORCID: https://orcid.org/0000-0003-3949-0855. Email: ranteque2@cuc.edu.co  
*
*Profesor e Investigador Tiempo Completo de la Universidad de la Costa, Atlántico – Colombia. Dpto. de  
Ciencias Empresariales. ORCID: https://orcid.org/0000-0002-5073-5158. Email: rramirez13@cuc.edu.co  
*
** Estudiante del programa de administración de empresas y Miembro del Semillero de Investigación de Gestión  
de Talento Humano (SIGTH) de la Universidad de la Costa, Atlántico – Colombia. Dpto. de Ciencias  
Empresariales. ORCID: https://orcid.org/0000-0002-2976-0834. Email: msantama@cuc.edu.co  
*
***Profesor Full Time, Facultad de Educación y Ciencias Sociales, Universidad Andrés Bello, Viña del Mar -  
Chile. ORCID: https://orcid.org/0000-0001-8501-7570. Email: nelson.lay@unab.cl  
Recibido: 14/06/2021  
Aceptado: 29/07/2021  
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REVISTA DE LA UNIVERSIDAD DEL ZULIA. 3ª época. Año 12 N° 34, 2021  
Ricardo. R. Antequera Amaris et al. /// Liderazgo resonante según el género… 29-44  
DOI: http://dx.doi.org/10.46925//rdluz.34.03  
Resonant leadership according to gender: a study in small and  
medium-sized companies in the city of Barranquilla  
ABSTRACT  
The current research identifies the resonant leadership according to gender in the bakery SMEs  
of the city of Barranquilla - Colombia. Using the quantitative, descriptive, field design, cross-  
sectional, and non-experimental methodology, the seven hundred and sixty-nine (769)  
collaborating members of the bakery sector of the city of Barranquilla appear as the object of  
study. Using the survey as a technique and developing the questionnaire as an instrument, it has  
thirty (6) items, validated by the judgment of ten (10) experts, resulting in a reliability of (0.81)  
based on Cronbach's Alpha coefficient, valuing itself as highly reliable. The results show that  
the resonant leadership for the female gender indicator was the one with the highest weight,  
cataloged as present, while the male gender is moderately present. It is concluded that the  
imperative and relevant of having and potentiating skills that allow adaptation according to  
organizational and market requirements, promotes gender equity, without detracting from  
company factors, maintaining the principles of corporate, social and environmental  
responsibility, transformation before change, all this supported by innovation.  
KEY WORDS: leadership; gender; small enterprises; markets.  
Introducción  
El logro de una organización podría estar dado por la ejecución y cumplimiento de  
objetivos, todo esto respaldado por la satisfacción y rendimiento de los colaboradores, por lo que  
el activo humano se ha establecido como un componente básico para la consecución de metas y  
objetivos, siendo imperativo contar con personas capaces y excepcionalmente equipadas, que  
hagan posible el perfeccionamiento de los procesos y métodos. Además, las actuales situaciones  
de crisis y búsqueda de una recuperación económica exigen nuevos modelos e ideas para  
progresar mediante la ejecución de los planes estratégicos. Esto requiere colaboradores con  
competencias que los comprometan a ocuparse de sus recursos humanos y, además, a enfrentar  
las dificultades del mercado.  
Se puede plantear el liderazgo como una de esas habilidades clave; investigadores han  
conceptualizado esta variable desde varias perspectivas, así mismo su idea ha avanzado a lo largo  
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del tiempo y la cultura, presentando la mezcla de diferentes aptitudes, como el cumplimiento de  
objetivos, mejora individual y grupal, la comunicación, motivación y métodos de retribución  
(
Marañón et al, 2021). El liderazgo se distingue por ser situacional, el cual implica condiciones y  
circunstancias que se ajustan a los cambios que puedan ocurrir. A nivel mundial, el liderazgo se  
considera un instrumento eficazpara el direccionamiento de personal y a su vezpara hacer frente  
a las transformaciones que puedan producirse a causa de las crisis, sectores dinámicos y  
competencia, por lo que el líder ha de vencer dificultades para cumplir objetivos financieros,  
sociales, ambientales y tecnológicos, descubriendo oportunidades, gestionando al personal y  
mejorando beneficios para los asociados.  
En Colombia han aparecido estilos de liderazgo para hacer frente a las dificultades  
introducidas por el mercado, independientemente que sean individuales o autoritarios, se  
reflejan carencias en el desarrollo de las aptitudes de liderazgo. Los estudios sugieren reexaminar  
los enfoques convencionales de preparación y aprendizaje para otros más productivos, para  
garantizar un descubrimiento genuino que impulse un cambio individual para llegar a una  
administración efectiva a nivel humano y autoritario.  
Mientras que en el distrito caribeño se percibe un liderazgo situacional adecuadas a las  
necesidades del entorno y su gente. El liderazgo, como indican Hughes et al. (2007), Fernández  
et al. (2020) y Sukier et al. (2020), experimenta experiencias que abarcan emociones, acciones y  
decisiones apoyados en la razón y lógica. De modo que los líderes son miembros que conducen a  
la obtención de organizaciones competitivas y con alto grado de cumplimiento de los objetivos  
organizacionales. Robbins (2004), caracteriza el liderazgo como la naturaleza de incidir en las  
personas para lograr los destinos fijados.  
Así, Goleman et al. (2016), conceptualizan el liderazgo como la actividad de los líderes  
que buscan comprender y empatizar las emociones y situaciones de las personas, para situarlas  
hacia un rumbo positivo. Es posible que esto ocurra cuando el líder motiva a sus compañeros de  
equipo para que desarrollen sentimientos y emociones beneficiosas para la empresa, de la misma  
manera que debe tener la capacidad de relacionarse y extender sus emociones hacia las personas  
de la empresa. Para quienes investigan, el liderazgo resonante sale del esquema de liderazgo  
convencional y presenta otro tipo, donde los líderes tienen la capacidad de motivar y preparar a  
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sus compañeros hacia un objetivo, esto se origina como resultado de la encauzación emocional  
por parte del líder, construyendo en ellos seguridad, confianza y respeto, creando un fuerte  
vínculo para avanzar juntos. Según Ramírez et al., (2019) y Ramírez (2020), el liderazgo  
resonante se define como la capacidad que posee el talento humano de armonizar y generar  
emociones positivas, capaz de cautivar a su gente, diseñando estrategias de gestión para  
acompañar al ser vivo y experimentar sensaciones de bienestar consciente y responsablemente.  
De lo anterior, se expresa que el problema radica en la probable ausencia de un liderazgo  
resonante, que permita estimular al personal y generar experiencias positivas en la gestión de  
personas en las organizaciones, provocado por una potencial carencia de capacidades que  
ayuden a desarrollar un liderazgo asertivo que armonice el entorno, dentro de ellas la ausencia  
de visión, donde se anticipen los factores que inciden en la organización, de esta manera, el líder  
no tendría la opción de ajustar su liderazgo como lo indica la circunstancia. Por ello, es  
importante formar, evaluar y desarrollar estilos que produzcan sinergia y empatía en la gente,  
redes empresariales, y stakeholders, potencializando competencias que favorezcan la  
transformación del líder – personas - organización, por lo que surge la siguiente interrogante:  
¿
Cómo sería el liderazgo resonante según el género en las PYMES panificadoras de la ciudad de  
Barranquilla?  
1
. Liderazgo resonante según género: revisión desde la teoría  
A lo largo de los tiempos las organizaciones han comprendido que existen muchas  
habilidades en los colaboradores para una mayor cercanía al éxito organizacional, entre ellas se  
encuentra el liderazgo, según Maxwell (2007), Ramírez et al. (2018) y Ramírez et al. (2021), es  
el poseer habilidades y capacidades que permitan la persuasión de colaboradores con el ánimo  
de promover mejoras en las actitudes, aptitudes y capacidades para el cumplimiento de manera  
eficiente de las estrategias organizacionales, mientras que Hughes et al. (2018) y Ramírez et al.  
(
2019), consideran que el liderazgo tiene la capacidad de modificar la perspectiva en la que los  
colaboradores se auto perciben, apuntando a obtener grandes logros para la organización e  
individuo.  
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En tal sentido, las empresas han incluido dentro de sus requisitos, habilidades que  
permitan el desarrollo del liderazgo, sin embargo, muchas de estas desconocen los estilos de  
liderazgo según la situación, habilidades y personalidad propia. Antequera y Ospino (2021) y  
Ramírez (2020), definen al líder resonante como aquel capacitado para identificar y comprender  
los sentimientos de sus colaboradores, permitiéndoles promover sentimientos positivos y  
acciones efectivas. Convergiendo, Smith et al. (2010), afirman que los líderes con menos  
posibilidad de crear malos ambientes laborales, cansancio e insatisfacción son los estilos de  
liderazgos positivos o resonantes.  
Posterior de haber expuesto qué es el liderazgo resonante, es fundamental separar y  
diseccionar la forma en que los líderes se comportan según su género, teniendo en cuenta que  
cada uno de ellos tiene varios características, aptitudes y habilidades, lo que afecta a la forma en  
que se practica el liderazgo y, además, en la administración de las personas, autoridad,  
motivación y comunicación (tabla 1).  
Tabla 1. Liderazgo resonante según género bajo referentes teóricos  
Masculino  
Femenino  
Emplea estilos  
participativos y prioriza el  
trabajo cooperativo.  
Emplea estilos dominantes y  
conflictivos, su objetivo es  
obtener el éxito particular.  
Carocca  
2016)  
Carocca  
(2016)  
(
Se caracteriza por tener  
rasgos, prioriza el bienestar,  
mantiene buenas relaciones  
sociales.  
Emplea estilos autoritarios,  
independiente, eficaz y se  
caracteriza por tener rasgos.  
Eagle et  
al.  
(2003)  
Eagle et  
al. (2003)  
Se fundamenta en la  
humanización, permitiendo  
tener relaciones más  
estrechas, más capacidad de  
motivación.  
Posee rasgos que favorecen  
estilos de liderazgo  
autoritarios, competitivos,  
asertivos y enfocados al logro.  
Fritz y  
Van  
Lanzoni  
(2008)  
(
2017)  
Emplea estilos que permiten  
desarrollar la empatía,  
prioriza el bienestar para  
obtener mejoras en el  
rendimiento.  
Prioriza estilos que faciliten  
la orientación del personal a  
desarrollar sus funciones y  
tareas.  
Miranda  
2019)  
Brzovic  
(2010)  
(
Fuente: elaboración propia (2021).  
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2
. Metodología  
2.1. Paradigma de la investigación  
Es un conjunto de teorías, técnicas y procesos que constituyen una agrupación científica  
que tengan como finalidad el identificar problemas para de esta manera darle una solución (Ruiz,  
992). Por tanto, el desarrollo investigativo está soportado por uno o más paradigmas,  
permitiéndole diversas perspectivas sobre cómo analizar y estudiar los objetos y procedimientos  
Herrera et al. 2018). Por lo que la investigación que fundamenta el presente artículo se basó en  
1
(
el paradigma positivista acompañado de un método cuantitativo, el cual consistió en la  
obtención y procesamiento numérico de los datos. Hernández et al. (2014) y Guerrero et al.  
(
2018), sostienen que el conocimiento debe de ser imparcial, ocasionado por un proceso  
deductivo en base a una medición numérica y un análisis estadístico inferencial, donde se  
verifican o desvirtúan las hipótesis fijadas.  
2.2. Tipo de investigación  
El actual artículo se enfocó en el liderazgo resonante según género en las PYMES  
panificadoras en la ciudad de Barranquilla. De tipo descriptiva, a través del análisis de la variable  
por medio de la compilación de datos desde el origen primario, cuyo objetivo fue describir la  
situación o problema. Antequera y Ospino (2020), sostienen que la finalidad de la investigación  
descriptiva es obtener información sobre las variables, creencias y teorías que están vinculadas  
al objeto de estudio, Dankhe (1986), considera que el estudio descriptivo busca exponer las  
características o rasgos de una población, individuo o fenómeno que pueda ser estudiado. De la  
misma manera Malhotra (1997), afirma que la investigación descriptiva tiene como finalidad el  
conocer y exponer los rasgos y características sobre una situación o problema. Así mismo,  
Hernández et al. (2014), consideran que el diseño de investigación es transversal, donde la  
recopilación de datos es determinada y ejecutada en un período único. Además, el objetivo de la  
investigación transversal es plantar la variable y cuál es su incidencia en un momento definido.,  
facilitando su aplicación a individuos, procesos y demás. Los diseños transeccionales se dividen  
en: (1) exploratorio, (2) descriptivos y (3) correccionales-causa.  
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2.3. Diseño de la investigación  
Se conceptualiza como un conjunto de métodos, técnicas e instrumentos seleccionados  
adecuadamente por los investigadores según el fenómeno o el problema a estudiar, el diseño  
indica de qué manera se llevará la investigación, detallando el instrumento para la recolección,  
cómo se medirán y que técnica se aplicará para el análisis de los datos. Referente al objeto de  
estudio, se perfila dentro del diseño de investigación como de campo no experimental. Para  
Hernández et al. (2014), una investigación no experimental se da en el momento que no se  
alteran las variables, visualizando y analizando fenómenos en su entorno genuino o real. Por tal  
motivo se considera el actual trabajo investigativo como transversal, no experimental y de  
campo.  
De igual manera, un diseño transeccional, de tipo descriptivo, según, Hernández et al.  
(
2014), es aquel análisis donde se exponen diversas perspectivas del estado actual de una variable  
o más, así mismo su vinculación entre uno o más personas. Siguiendo el diseño, se establece como  
investigación de campo, obteniendo los datos e información del personal operativo, comercial y  
administrativo de las PYMES panificadoras de la ciudad de Barranquilla. A su vez se categoriza  
como transeccional en referencia a Hurtado (2010), en vista que la recolección fue dada en un  
periodo único, precisamente en el periodo 2020; la finalidad fue analizar el liderazgo resonante  
para compilar y procesar resultados, obteniendo unas conclusiones que nos llevan a emitir  
recomendaciones.  
2.4. Población de la investigación  
La población estuvo conformada por las PYMES panificadoras de la ciudad de  
Barranquilla (Always Fresh S.A.S., La Baguette S.A.S., Panificadora Del Litoral S.A., La Frontera  
S.A.S., Organización Panadería Nueva York S.A.S., Inversisa S.A.S., Galipan de la Costa y  
Molinos del Atlántico) (Ramos Ruíz et al., 2013, Sectorial, 2016, Instituto Colombiano de  
Bienestar Familiar, 2017). Conceptualizando la muestra como un subgrupo respecto a la  
población total, en la investigación actual se delimitó como las empresas categorizadas como  
PYMES pertenecientes al sector panificador de la ciudad de Barranquilla. Por lo que se empleó  
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el muestreo por conglomerado. Las empresas clasificadas como PYMES en Colombia, según  
decreto 957 de 5 JUN 2019, donde se define la clasificación empresarial, cuyo criterio es el ingreso  
obtenido por las actividades, así mismo, se secciona en tres macro sectores como: manufactura,  
servicios y comercio (tabla 2).  
Tabla 2. Clasificación según ingresos (en millones) para las PYMES en Colombia  
Sector  
Tamaño  
Manufactura  
de 811 a 7.027  
Servicios  
Comercio  
Pequeña  
de 1.131 a 4.523  
de 4.523 a 16.558  
de 1.535 a 14.781  
de 14.78 a 74.066  
Mediana  
de 7.027 a 59.527  
Fuente: Ministerio de comercio, industria y turismo. Decreto 957 de 5 JUN (2019).  
Aplicando los criterios de inclusión, se emplea como muestra ocho (8) empresas de la  
ciudad de Barranquilla, categorizadas como pequeñas y medianas empresas del sector de  
panificador, ubicadas en la ciudad de Barranquilla, su estructura organizacional es similar, con  
un número de colaboradores significativos. La muestra estuvo conformada por setecientas  
sesenta y nueve (769) sujetos, seleccionados por el número de personas que cuentan a su cargo,  
estos se agruparán por áreas como (1) operativa, (2) comercial y (3) administrativo.  
Desempeñando los siguientes cargos: gerente de producción, jefes de: bodega, ventas, almacén y  
control de calidad.  
2.5. Técnicas e instrumento de recolección de datos  
La técnica que se empleó para la recopilación de datos fue la encuesta, juntamente con el  
cuestionario como instrumento, este contiene un listado de preguntas de selección múltiple,  
figurando treinta (30) ítems, utilizando una escala ordinal, conteniendo alternativas de  
respuesta, (S): siempre, (CS): casi siempre, (AV): a veces, (CN): casi nunca, (N): nunca. Por lo  
que, Bavaresco (2008), lo configura como una herramienta que recopila información desde la  
fuente primaria. Del mismo modo, Hernández et al. (2014), aseveran que la escala ordinal es el  
agrupamiento de ítems, que se exponen juicios o afirmaciones, con los cuales se recopila  
reacciones del objeto estudiado, conforme codifica cada opción de respuesta, evaluando del cinco  
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(
5) al uno (1) las opciones con proposición positivos y del uno (1) al cinco (5) las opciones con  
proposición negativos (tabla 3).  
Tabla 3. Codificación de las opciones de respuestas  
Opciones positivas de Alternativa Opciones Negativas Ponderación  
5) Siempre.  
4) Casi Siempre.  
3) A veces.  
2) Casi Nunca.  
1) Nunca.  
(
(1) Nunca.  
(2) Casi Nunca.  
(3) A veces.  
(
(
(
(4) Casi Siempre.  
(5) Siempre.  
(
Fuente: Hernández et al (2014).  
Tamayo y Tamayo (2007), manifiestan que el cuestionario como instrumento cuenta con  
atributos o aspectos del hecho estudiado, posibilitando separar problemas que reduzcan la  
validez y realidad en los datos necesarios del objeto en investigación. Exponiendo el propósito  
del trabajo en curso, se estableció un baremo para comprender la media aritmética fijando el  
proceder de los indicadores del liderazgo resonante según el género en las PYMES panificadoras  
de la ciudad de Barranquilla (tabla 4).  
Tabla 4. Baremo de categorización de la media aritmética determinando la conducta de la  
variable liderazgo resonante según el género  
Rango de puntaje  
- 1,79  
,80 - 2,59  
Categorización  
No presente  
Poco presente  
1
1
2
,6 - 3,39  
Medianamente presente  
Presente  
3,4 - 4,19  
4
,2 – 5  
Muy presente  
Fuente: Hernández et al (2014).  
Se concibe como valido un instrumento cuando este mide para lo que fue diseñado o  
planeado, puntualmente, la variable u objeto de estudio. Esta fase destaca por las diversas  
acciones que allí se han de desarrollar, en ellas la elaboración del cuestionario debe de estar  
acorde a los objetivos. La validez de la información recopilada está directamente relacionada con  
el instrumento con su contexto teórico. Hernández et al. (2014), afirma que la validezhabla sobre  
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la eficacia de un instrumento frente a la variable que está bajo objetivo a medir. Asimismo, el  
autor antes mencionado sostiene que la validez de un cuestionario como instrumento, está dada  
por el análisis crítico de los factores. En tal sentido se verificó la validez del instrumento  
mediante el juicio dado por diez (10) expertos, quienes determinarán qué tan adecuado son los  
ítems en referencia a los objetivos, dimensiones e indicadores del subconjunto de la muestra.  
La confiabilidad de un instrumento hace referencia al grado de precisión del proceso de  
medición, buscando minimizar fallas, sustentando su coherencia y solidez. Buscando de esta la  
no incidencia dada por costumbres o halos por parte del investigador, con la finalidad de analizar  
y gestionar los datos compilados. Magnusson (1978), concibe la confiabilidad como la suma del  
puntaje real y de error, logrando un puntaje que tenga la capacidad de mostrar la ausencia de  
errores. Según Chávez (2012), la confiabilidad hace referencia al nivel de congruencia referente  
a la estudio y medición de una variable, para la actual investigación, se emplea la fórmula de Alfa  
Cronbach. Por tanto, se aplicaron pilotos a doscientos diez y ocho (218) individuos, con rasgos  
y características semejantes a la población total la cual está siendo estudiada, obteniendo como  
resultado una confiabilidad del instrumento de (0,81), pudiendo deducir que el instrumento  
diseñado es fiable basado en el barómetro de interpretación (tabla 5).  
Tabla 5. Escala de valoración del coeficiente de confiabilidad  
Escala  
Categoría  
0
- 0,20  
Muy baja  
0,21 - 0,40  
0,41 - 0,60  
0,61 - 0,80  
Baja  
Moderada  
Alta  
0
,81 - 1  
Muy alta  
Fuente: Hernández et al. (2014).  
2.6. Técnica de análisis de datos  
Posterior de obtener los datos se procede a realizar el análisis, la codificación y tabulación  
se hizo con la hoja de cálculo en Microsoft Excel (.xlsx), utilizando más tarde la estadística  
descriptiva; según Cruz et al. (2014), la estadística descriptiva busca establecer conclusiones  
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empleando la inferencia como herramienta, de esta manera obtener perspectivas sobre la  
población examinada, permitiendo la aprobación de una hipótesis o la representación de la  
población a través de la medición matemática.  
3. Resultados  
Tabla 6. Liderazgo resonante según género  
Alternativas de  
respuesta  
S (5)  
CS (4)  
AV (3)  
CN (2)  
N (1)  
Total  
Promedio  
Indicadores Ítems Fa  
Fr Fa Fr Fa Fr Fa Fr Fa Fr Fa Fr  
4
0,8  
8
Masculino 1 – 3 87 11,27 218 28,35 314  
138 17,99 12 1,52 769 100  
3,30  
Femenino 4 - 6 250 32,47 396 51,45 98 12,79 24 3,08  
168 21,87 307 39,90 206 26,83 81 10,53  
2
0,22 769 100  
4,13  
3,71  
Media  
7
0,87 769 100  
Baremos de la interpretación de la media.  
Categorías  
Rangos  
- 1,79  
Alternativas  
Promedio total de la variable  
No  
presente  
1
(1) Nunca  
Poco  
1
,8 - 2,59  
(2) Casi nunca  
(3) A veces  
presente  
Mediana  
mente  
3,71  
2,6 - 3,39  
3,4 - 4,19  
presente  
(
4) Casi  
Presente  
siempre  
Muy  
presente  
4
,2 – 5  
(5) Siempre  
Categoría “Presente”  
Fuente: elaboración propia (2020).  
El liderazgo resonante según el género consta de (2) dos indicadores apoyados cada uno  
por tres ítems, que se detallan en la tabla 6. Se observa que el indicador “liderazgo resonante  
según el género masculino” (ítems 1, 2 y 3), obtuvo un promedio relativamente intermedio para  
esta dimensión, de 3,30 mostrando una tendencia 60,23%, de respuestas positivas y neutrales  
respectivamente, con 28,35%, de opción de respuesta casi siempre y de 40,88% de opción de  
respuesta algunas veces.  
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Seguidamente se observa el indicador “liderazgo resonante según el género femenino”  
(
ítems 4, 5 y 6); se considera como presente en las Pymes a las que representan los encuestados,  
debido a un promedio alcanzado de 4,13 fundamentado con un 83,92% de estos que  
seleccionaron las opciones siempre y casi siempre (32,47% y 51,45% seguidamente, afirmando  
que este indicador cuenta con una mayor concentración en pertinencia a una tendencia positiva,  
demostrando de este modo que el género femenino cuenta con características diferenciadoras y  
estilos orientados la resonancia.  
Luego de analizar los resultados obtenidos, la media global hacia el liderazgo resonante  
según el género resulta altamente positiva, encasillando esta dimensión como presente en las  
organizaciones que hicieron parte de la muestra del actual estudio. Dentro de esta se evidencia  
una presencia relativamente alta-moderada, que los líderes de género masculino cuentan con  
características que se relacionan con el cumplimiento de metas estableciendo un  
comportamiento adecuado a la asignación y consolidación de tareas, direccionando sus  
iniciativas a la realización de sus funciones, indiferentemente de su estado de ánimos,  
circunstancias o incentivos, relacionado con el orden, acatamiento y desempeño laboral.  
Mientras que la líder femenina cuenta con rasgos y estilos que buscan un mayor bienestar  
para su personal, asociado con la empatía, sinergia, armonía y el lenguaje positivo, el desempeño  
es adecuado, centrado en armonizar su entorno, afectado por factores económicos, ambientales  
y sociales, que inciden frecuentemente en la capacidad de respuesta de sus labores, y que  
notoriamente por el tipo de trabajo (operativo), la dinámica de labor disminuye el tiempo para  
recrear su mente y mantener niveles de productividad altos.  
4
. Discusión de resultados  
Detallando la variable liderazgo resonante según su género, un 37,24%, se obtiene una  
media global de 3,71, basándose en el baremo de interpretación en referencia al objeto estudiado  
manifiesta con una tendencia positiva leve que, contempla que los líderes masculinos cuentan  
con características o rasgos que favorecen el cumplimiento de objetivos, en comparación a las  
líderes femeninas que cuentan con rasgos diferenciadoras, contrastando con Arteaga y Ramón  
(
2009), exponiendo, la existencia de disparidades entre hombres y mujeres sobre la manera de  
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ejercer el liderazgo, el hombre suele ser más autoritario y lleva un liderazgo enfocado hacia la  
tarea, de esta manera alcanzar los objetivos, mientras que las mujer enfatiza en la motivación y  
en el desarrollo del personal, obteniendo como resultado mayor rendimiento del personal.  
Buitrago (2014), Ramírez et al. (2019) y Ramírez et al. (2020), consideran que la manera de  
ejercer el liderazgo por parte de una mujer suele estar relacionada con la estructura más  
horizontal, en estas se le da suma importancia a la motivación, el trabajo en equipo y relaciones  
interpersonales, incidiendo en el comportamiento, el clima organizacional y el rendimiento.  
El estudio realizado por Ramírez et al. (2020), al valorar el liderazgo resonante según  
género muestra que fue poco presente, cabe destacar que el indicador masculino, hace referencia  
a la naturaleza del servicio, mientras que el indicador femenino, casi nunca las mujeres ocupan  
cargos de mandos de reportes con la habilidad resonante, es decir, que sus características o  
estilos derivan de acuerdo con el género que posea cada líder en cuestión. Estos resultados,  
difieren con los actuales resultados de esta investigación, evidenciando que depende del tipo de  
organización la capacidad de liderazgo resonante según el género sería diferencia, de igual  
manera que el liderazgo según el género se ve afectado por factores sociales que inciden en su  
estilo y forma de aplicar en las funciones sustantivas a los cargos.  
Conclusiones  
Al revisar la exposición de resultados y su análisis, se concluye que: (1) el liderazgo  
resonante en las Pymes panificadoras en la ciudad de Barranquilla, muestra un favorecimiento  
frente a la gestión del personal en relación al género; (2) el género femenino se encuentra más  
cercano a la resonancia, impactando de manera social y personal a los colaboradores, mientras  
que el género masculino está medianamente presente y su objetivo va relacionado a la  
competitividad y consecución de logros; (3) el adecuado uso del estilo de liderazgo resonante  
armonizará la articulación del talento humano con la estrategia del negocio, y su adaptación a  
los cambios del entorno; (4) se hace necesario que indiferentemente del género, el ser humano se  
dé la oportunidad de apropiar un liderazgo resonante, armonizando su entorno con un enfoque  
sustentable ante las dinámicas inestable de los mercados, que sea un portador de emociones  
positivas ante su gente.  
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