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REDIELUZ
ISSN 2244-7334 / Depósito legal pp201102ZU3769
Vol. 11 N° 1 • Enero - Junio 2021: 115 - 121
POSTULADOS TEÓRICOS DE APOYO EN LA RELACIÓN CULTURA –CLIMA
ORGANIZACIONAL DE ORGANIZACIONES EDUCATIVAS
Theatrical candidates for support in the culture-organizational climate relationship of educational
organizations
1
José Galdino Burgos,
2
Gema Andrea Burgos López
1
Estudiante del doctorado en Ciencias Humanas.
2
Junta Provincial Electoral de Manabí -Ecuador
Dirección de correspondencia: joseloburbri@hotmail.com
RESUMEN
El estudio de la relación cultura-clima organiza-
cional, permite tomar de cada uno de ellos los argu-
mentos y procesos idóneos que facilitan el análisis
de la situación particular de una institución. Al res-
pecto, se propuso como objetivo analizar la relación
entre la cultura y el clima organizacional desde las
perspectivas de los postulados teóricos propues-
tos por Shein y Denison. Para ello, se aplicó una
metódica de tipo documental –comparativa, herme-
néutica. El corpus estuvo constituido por aspectos
teóricos relacionados con la relación cultura –clima
organizacional. En cuanto al uso de la hermenéuti-
ca, como herramienta de interpretación de los do-
cumentos revisados, permitió la discusión y resulta-
dos de los argumentos expuestos, derivando entre
sus conclusiones que existe una mezcla de rasgos
y distintivos afectivos, que caracterizan a un grupo
social en un momento o espacio determinado, en
la que interactúan sus modos de vida, creencias,
invenciones, tecnología, sistemas de valores y los
derechos fundamentales, que pueden ser utilizados
en el marco de las organizaciones educativas.
Palabras clave: postulados teóricos, cultura or-
ganizacional, clima organizacional, Shein y Deni-
son.
ABSTRACT
The study of the relationship between culture
and organizational climate allows us to take from
each of them the ideal arguments and processes
that facilitate the analysis of the situation of an ins-
titution. In this regard, it was proposed as an objec-
tive to analyze the relationship between culture and
the organizational climate from the perspectives of
the theoretical postulates proposed by Shein and
Denison. To do this, a methodical documentary type
was applied –comparative, hermeneutic. The cor-
pus was made up of theoretical aspects related to
the relationship between culture and organizational
climate. As for the use of hermeneutics, as a tool for
interpreting the revised documents, it allowed the
discussion and results of the arguments presen-
ted, deriving among its conclusions that there is a
mixture of aective features and distinctives, which
characterize a social group at a given time or spa-
ce, in which their ways of life, beliefs, inventions,
technology, value systems and fundamental rights
interact, which can be used within the framework of
educational organizations.
Keywords: theoretical postulates, organizatio-
nal culture, organizational climate, Shein and De-
nison.
Recibido: 1-12-2020 Aceptado: 23-01-2021
INTRODUCCIÓN
En la cultura encontramos las tradiciones estruc-
turales de las empresas y en el clima, el ambiente
propicio para llevar a cabo los deberes estipulados,
los cuales irán apegados a dicha cultura (Shein,
2004). De allí la importancia, que las organizacio-
nes mantengan un buen ambiente laboral; y en el
caso particular de sus empleados, es indispensable
que conozcan la importancia que tiene su interac-
ción en el clima organizacional.
ÁREA CIENCIAS SOCIALES
116
El clima organizacional es todo lo que conforma
el medio en el que se llevan a cabo las distintas
actividades y tareas propias de las labores
cotidianas de la empresa. De esta manera, en el
clima organizacional, se analizan e identican
los aspectos que permiten una interrelación
amigable y adecuada entre empleados, directivos,
coordinadores, accionistas y demás involucrados
en el desarrollo organizacional y en el entorno
laboral. Para ello, desde las organizaciones se
deben tener en cuenta aspectos relacionados con
las condiciones físicas del ambiente, la libertad
laboral, el comportamiento, las actitudes de los
empleados y el ritmo laboral individual y colectivo.
Al respecto, estudiosos de la temática como
Shein (2004) y Denison (1996), facilitan medios y/o
instrumentos de evaluación que permiten concebir
un clima organizacional relacionado con elementos
valorativos de la cultura, cercano a la realidad que
distingue a las instituciones educativas. A través de
ellos, es factible detectar inconvenientes dentro de
las instituciones que no estén recibiendo el trata-
miento que requieren o que simplemente no se ha-
yan detectado, impidiendo que pase de un pequeño
problema organizacional a uno que pueda rebasar
los límites de la autoridad y de las reglas de convi-
vencia armónica.
Todo ello, entendiendo que cuando se mantie-
ne un control y análisis constante de los elementos
teóricos que sustentan la relación entre la cultura y
el clima organizacional, es posible esperar el desa-
rrollo de un clima organizacional en pro del bien-
estar laboral, en la cual la cultura organizacional,
ocupa un papel importante ya que sus valores son
transmitidos a todos los empleados, a n de que
todos apunten en la misma dirección en cuanto a
objetivos, proyectos, puntos de mejora, actitudes,
resolución de conictos e interacción y trabajo en
equipo. Con base a esta premisa, este estudio
se centró, en analizar la relación entre la cultu-
ra y el clima organizacional desde las perspectivas
de los postulados teóricos propuestos por Shein
y Denison.
DESARROLLO
Para Brunet (2011), el clima organizacional, es
el ambiente donde una persona desempeña su tra-
bajo diariamente, el trato que un jefe puede tener
con sus subordinados, la relación entre el perso-
nal de las organizaciones e incluso la relación con
proveedores y sus clientes, todos estos elementos
van conformando lo que denominamos el clima or-
ganizacional, este puede ser un vínculo o un obs-
táculo para el buen desempeño de la organización
en su conjunto o de determinadas personas que se
encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un fac-
tor de distinción e inuencia en el comportamiento
de quienes la integran. En suma, es la expresión
personal de la “percepción” que los miembros de
una organización se forman de ella y que incide di-
rectamente en el desempeño de la organización.
Para Pérez (2007), las percepciones y respues-
tas que abarcan el clima organizacional se origi-
nan en una gran variedad de factores: a) factores
de liderazgo y prácticas de dirección (tipos de su-
pervisión: autoritaria, participativa entre otros ); b)
factores relacionados con el sistema formal y la es-
tructura de la organización (sistema de comunica-
ciones, relaciones de dependencia, promociones,
remuneraciones, entre otros) y c) las consecuen-
cias del comportamiento en el trabajo (sistemas
de incentivo, apoyo social, interacción con los de-
más miembros entre otros.) Las características del
sistema organizacional generan un determinado
clima organizacional, el cual repercute sobre las
motivaciones de los miembros de la organización
y sobre su correspondiente comportamiento. Este
comportamiento tiene obviamente una gran varie-
dad de consecuencias para la organización como,
por ejemplo, productividad, satisfacción, rotación y
adaptación, entre otros.
Alvesson, (2002) explica la cultura organizacio-
nal de tipos formales e informales como las estruc-
turas que se rigen por valores, normas, conviccio-
nes y tradiciones que cambian con el tiempo, pero
que condicionan la actuación de los individuos, es
decir, la cultura. Este concepto implica que la or-
ganización a medida que crece, madura pueden
modicar sus valores, normas y demás. Sin embar-
go, el personal o miembros de la organización se
encuentran condicionados al primer enfoque cultu-
ral, y muchas veces resulta difícil que cambien con
el cambio.
Modelos de Cultura Organizacional
La psicología de una empresa. Está constituida
por algunos elementos como: los valores y actitu-
des de sus empleados, la imagen que brinda dicha
organización a la sociedad en la que está inserta,
la identidad de la organización, el proceso de selec-
ción de sus empleados y de sus proveedores.
117
La cultura organizacional se entiende como el
conjunto de normas y valores que las personas tie-
nen en el interior de una determinada organización,
es todo lo que conforma el medio en el que se lle-
van a cabo las distintas actividades y tareas propias
de las labores cotidianas de la empresa El clima
organizacional es la percepción personal , que de-
termina la forma de3 actuar en la organización e
incide directamente, en la percepción y desempeño
, este es un indicador signicativo para tomar deci-
siones de calidad y productividad , centrada en el
recurso humano . Mientras el clima organizacional,
responde a un conjunto determinante, que distingue
e inuye dentro y fuera de la empresa inuenciados
por la cultura imperante y en la productividad e inte-
gración de las personas.
De los diferentes tipos de modelos de cultu-
ra organizacional encontrados nos enfocamos en
dos los cuales son el modelo de Schein y el mo-
delo de Denison, A continuación, se explican cada
uno de ello.
Modelo de Cultura Organizacional de SCHEIN
En este modelo de Schein, las culturas orga-
nizacionales se reejan en seis características, sin
embargo, ninguna de ellas, representa la esencia
de la cultura de una organización. Compromete: a)
Comportamientos: observados de forma regular en
la relación entre los individuos, b) Normas: se de-
sarrollan en los grupos de trabajo, c) Valores domi-
nantes: aceptados por una empresa, d) Filosofía:
orienta la política de una empresa con respecto a
sus empleados y/o clientes, e) Reglas de juego:
para progresar en la empresa, los hilos que un re-
cién incorporado debe aprender a manejar para ser
aceptado como miembro y f) Ambiente o clima: se
establece en una empresa por la distribución física
de sus miembros y la forma en que éstos se relacio-
nan con los clientes u otros terceros.
El modelo shein, sobre cultura organizacional
reere el clima como un elemento que determina
hacia dónde va la organización, la percepción del
ambiente y la respuesta a la construcción colecti-
va, de tal manera asume comportamiento, valores,
normas y losofía, indicadores que se enlazan re-
presentado una cultura referenciado por el medio
cliente, proveedor y consumidor.
Los niveles de cultura, reeren componente cua-
litativo y cuantitativos, que pueden ser manejados
de manera racional, pero comprometiendo la cons-
ciencia en términos axiológicos, lo cual determina
la percepción y la forma de actuación propia de las
personas.
Los niveles de Cultura organizacional según,
Schein están representados en tres (3) niveles:
Los artefactos, los valores, las presunciones y
los productos o artefactos, este nivel vienen dado
por su entorno físico y social. En este nivel se des-
taca el espacio físico, la capacidad tecnológica
del grupo, su lenguaje escrito y hablado, sus pro-
ducciones artísticas y la conducta expresa de sus
miembros. Dado que los integrantes de una cultura
no son necesariamente conocedores de sus pro-
pios productos, no es siempre posible interrogarles
sobre ellos, pero siempre pueden ser observados
por uno mismo.
Los Valores son la realización de las presuncio-
nes básicas, por lo tanto, son elementos no obser-
vables directamente, este nivel incluye los siguien-
tes elementos misión, visión, valores explícitos e
implícitos, normas, códigos de conducta, principios
éticos, estructura, departamentos, formación profe-
sional de los funcionarios, entre otros, consideran-
do que las formas de pensar y actuar que se con-
sideran correctas, sirven como punto de referencia
para evaluar los comportamientos.
Las Presunciones básicas son la interpretación
de las construcciones básicas de tal forma que son
elementos no visibles, estos comportamientos se
convierten de manera inconsciente en verdades
absolutas por parte de los miembros de la organi-
zación, considerando que “en un primer momento,
las premisas fueron valores conscientes, pero, con
el paso del tiempo, estas premisas dejaron de ser
cuestionadas, constituyéndose en verdades y vol-
viéndose inconsciente.
Modelo de Cultura Organizacional de DENI-
SON.
Es un modelo el cual se usa para llevar a cabo
el diagnóstico de la cultura organizacional en las
organizaciones, este se centra en la identicación
de los rasgos culturales los cuales tienen un impac-
to en el desempeño y los resultados de las organi-
zaciones. El modelo identica los comportamientos
gerenciales y las estrategias organizacionales, con
base en las creencias y supuestos fundamentales,
en los cuales se sintetiza cuatro características cul-
turales, que según el autor tienen una inuencia
sobre el desempeño organizacional, tales caracte-
rísticas son: Involucramiento, Consistencia, Adap-
tabilidad, y Misión.
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Postulados Teóricos de Edgar Schein denen la
cultura organizacional como
“Un patrón de supuestos básicos compar-
tidos que el grupo aprende en la medida que
resuelve sus problemas de adaptación exter-
na e integración interna, que los ha trabajado
lo suciente para ser considerados como váli-
dos y, por lo tanto, dignos de ser enseñados a
los nuevos miembros como la forma correcta
de percibir, pensar y sentir en relación con
esos problemas”.
Dentro de este concepto, el autor propone tres
niveles para su análisis que son los artefactos,
valores aceptados y declarados y los supuestos
básicos.
Artefactos. Son las estructuras y procesos orga-
nizacionales visibles. Incluye el ambiente físico de
la organización. Valores aceptados y declarados.
Incluyen las estrategias, objetivos, losofías adop-
tadas que son validados por un proceso social com-
partido en la organización. Los valores aceptados
y declarados predicen buena parte del comporta-
miento de sus miembros. Supuestos básicos. Son
aquellas medidas que han solucionado problemas
de adaptación externa o de integración interna y
que a fuerza de repetirse con éxito llegan a asumir-
se por los miembros de la organización en forma
automática hasta convertirse en creencias, percep-
ciones, pensamientos y sentimientos que de mane-
ra inconsciente son interiorizadas y tomadas como
verdaderas por los miembros de la organización.
La propuesta de Shein, posee dos elementos
importantes de destacar, el de adaptación externa e
integración interno: El elemento de adaptación ex-
terna se reere al modo como el sistema debe ser
capaz de mantenerse frente a un entorno cambian-
te. Esto implica deniciones de parte de la organi-
zación en torno a su misión y estrategia (compren-
sión común de la misión central): metas (desarrollo
de consenso sobre las metas derivadas de la mi-
sión central); medios (consenso sobre los medios
que sirvan para alcanzar la metas como estructura,
división de trabajo, sistema de recompensas y sis-
tema de autoridad); medición (consenso sobre los
criterios para medir el desempeño del grupo en el
cumplimiento de sus metas) y corrección (consen-
so sobre las estrategias correctoras que conviene
aplicar en el caso de que no se estén alcanzando
las metas).
Elemento de integración interna, indica que la
formación de un grupo supone, al mismo tiempo
que realizan efectivamente aquello que tienen que
hacer (la adaptación externa), el desarrollo y aan-
zamiento de las relaciones internas. Para ello todo
grupo habrá de vérselas con deniciones en torno a
lenguaje común y categorías conceptuales; límites
grupales y criterios de inclusión y exclusión; poder y
jerarquía; amistad y amor; recompensas y castigos
y nalmente, ideología y religión.
Postulados teóricos por Daniel Denison, se ca-
racterizan por sacar la cultura del entorno académi-
co, a la plaza de las realidades diarias del negocio.
La visión tradicional decía que el clima organiza-
cional está incrustado en una serie de supuestos y
creencias que tiene el negocio con respecto a sus
clientes, a los competidores, empleados, proveedo-
res, accionistas, y demás. La visión de Denison fue
que estos supuestos y creencias no permanecen
escondidos, pero se maniestan en un conjunto
de comportamientos externos hacia estos grupos
y que, al ser visibles, dichos comportamientos son
cuanticables.
Este autor, reconoce los rasgos culturales, los
comportamientos administrativos e incluso, las es-
trategias organizacionales que pueden relacionar-
se con un conjunto de creencias fundamentales y
de supuestos acerca de la organización y su en-
torno. Estos supuestos y creencias se resumen en
términos de cuatro “dimensiones” o enfoques cul-
turales principales que, a través de la investigación
desarrollada, por Denison, tienen una correlación
con medidas de eciencia organizacional, como
las mencionadas. Y está basado en las cuatro di-
mensiones culturales de Participación, Coheren-
cia, Adaptabilidad y Misión. Por cada una de estas
dimensiones, este planteamiento dene tres índi-
ces de práctica administrativa, y luego mide estos
doce índices resultantes con un cuestionario de
60 preguntas.
La misión, se corresponde al grado en que la
organización sabe por qué existe y cuál es su di-
rección; la participación es el grado en que los indi-
viduos, en todos los niveles de la organización , se
encuentran comprometidos y consideran la direc-
ción como propia; la adaptabilidad responde a la
capacidad de la organización de saber qué quie-
ren sus clientes, y el grado de respuesta ante las
fuerzas y demandas externas; y la coherencia que
son los sistemas y procesos de la organización que
apoyan la eciencia y efectividad en el logro de las
metas.
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Lo propuesto por Denison, se distingue porque
incorpora, no ignora, las paradojas básicas a que
se enfrentan los negocios y sus líderes. Tiene en
cuenta los profundos retos de liderazgo que son fa-
miliares a la mayor parte de los negocios de hoy en
día: “No es sobre hacer esto o lo otro. Para tener
éxito debo hacer esto y lo otro, ¡aún si las dos cosas
entran en conicto entre sí!” Usted es consciente
de esto, ¿no es así? Se requiere tanto alta calidad
como bajo costo. Se necesita precisión y rapidez.
(Cárdenas, Arciniegas, y Barrera 2009).
METODOLOGÍA
La investigación fue de tipo documental –com-
parativa, hermenéutica. La revisión documental
para García (2002) es un proceso operativo que
consiste en obtener y registrar organizadamente la
información de libros, revistas, diarios e informes
cientícos, entre otros. El corpus estuvo constituido
por aspectos teóricos relacionados con la interac-
ción cultura –clima organizacional. La misma, se
realizó mediante la selección de artículos cientí-
cos obtenidos de recursos bibliotecarios electró-
nicos mediante búsqueda en bases de datos y no
electrónicos relacionados con las categorías clima
y cultura organizacional
Para realizar la búsqueda se utilizaron las si-
guientes palabras para ltrar los artículos de interés
que presenta información empírica publicada en
internet: clima y cultura organizacional, métodos,
Schein y Denison. Esto permitió seleccionar artícu-
los que se centraron en el estudio del clima y la cul-
tura organizacional y que hiciera referencia a algún
diagnóstico institucional. Otro de los criterios apli-
cado para el análisis documental fue la selección
sistemática de artículos publicados en revistas, re-
visado por pares y que estuvieran relacionados con
la valoración del clima organizacional, su impacto
o resultados en educación. En cuanto al uso de
la hermenéutica, como herramienta de interpreta-
ción de los documentos revisados, que según Tójar
(2006), se dedica a interpretar y desvelar el senti-
do de los mensajes, haciendo que su comprensión
sea posible y todo malentendido evitado, favore-
ciendo su adecuada función normativa. Así mismo
Ángel, (2011) la explica como una vía de presentar
el esclarecimiento de la verdadera “intención” y del
“interés” que subyace bajo toda “comprensión” de
la realidad, quehacer que se halla presente en la
teoría.
RESULTADOS Y DISCUSIÓN
Los resultados del análisis y discusión de la in-
formación analizada en relación con los postulados
teóricos presentados por Shein y Denison, se mues-
tran en el cuadro comparativo 1, donde se detallan
los elementos y espacios de análisis, el campo de
aplicación, ventajas, limitaciones, Instrumento para
la obtención de la información y metodología para
la evaluación.
Cuadro 1: Comparación de los elementos teóricos propuestos por Schein y Denison.
Discreciones de cotejo EDGAR SCHEIN (2004) DANIEL DENISON (1986)
Elementos y espacios de
análisis
El ambiente externo y las relaciones in-
ternas involucran la realidad y la verdad,
la naturaleza del tiempo, del espacio y la
humana.
Participación.
Coherencia.
Adaptabilidad.
Misión.
Campo de aplicación
Instituciones, organizaciones y/o, empre-
sas de carácter público y privado
Instituciones, organizaciones y/o em-
presas de carácter público y privado.
Ventajas
Existe el establecimiento de relación entre
el liderazgo y el clima organizacional
- Explica la relación entre el clima y
desempeño que puede ser utilizado
para la gestión del cambio.
- A partir de estos postulados se da un
salto corto hacia una evaluación cuan-
titativa de la cultura
- Se puede aplicar a organizaciones
con muy pocas personas, hecho adap-
table en las instituciones educativas.
- Incorpora las paradojas básicas a
que se enfrentan las organizaciones
y sus líderes. Tiene en cuenta los
profundos retos de liderazgo que son
familiares en ella.
120
(Continuación) Cuadro 1: Comparación de los elementos teóricos propuestos por Schein y Denison.
Limitaciones
No permite la relación que existe entre el
clima y el desempeño.
-No permite el estudio de otras varia-
bles.
- No busca medir la interacción cli-
ma-cultura a través de encuestas, sino
de forma vivencial.
- Esta centrado exclusivamente en el
clima organizacional y en la identica-
ción de rasgos culturales transversales
que afecten los resultados esperados
en las organizaciones.
Instrumento Entrevistas y observación. Cuestionario
Metodología
para la
evaluación
Es escalonada, dirigida a un diagnóstico
del clima organizacional, utilizando técni-
cas en cada etapa, enfatizado en los facto-
res culturales.
Se auxilia de la técnica de la encuesta
para diagnosticar y comparar los resul-
tados brindando mayor claridad acerca
de la situación de la organización eva-
luada.
Fuente: Burgos y Burgos, (2020).
El análisis comparativo expuesto, explicita la re-
lación de elementos y espacios de análisis como
parte del ambiente de participación y adaptabilidad,
que desde la idea de Denison da factibilidad para
mantener un clima organizacional en correspon-
dencia al ambiente laboral externo de las organi-
zaciones. Todo ello, si se considera que ambos au-
tores apuntan a un clima organizacional favorable
cuando se reexiona la relación de dependencia
que existe con el tipo de liderazgo asumido por las
organizaciones.
Por otra parte, para Denision existe un vínculo
entre la cultura organizacional y algunos indicado-
res de desempeño, entre estos, la calidad y satis-
facción del desempeño laboral, también reconoce
algunos rasgos culturales, los comportamientos
administrativos e incluso las estrategias organiza-
cionales que pueden relacionarse con un conjunto
de creencias fundamentales y de supuestos acerca
de la organización y su entorno. Estos supuestos y
creencias, también están presentes en Shein, los
cuales han de enseñarse a los nuevos miembros
de la organización, mediante procesos de liderazgo
y socialización, que son compartidos por el grupo,
el cual aprende en la medida que resuelve sus pro-
blemas de adaptación externa e integración inter-
na. -Se pudo constatar que el modelo de Denison
al igual que el presentado por Shein, parten de la
misma concepción de valores en competencia, es
decir de la orientación externa-interna y la de exi-
bilidad-estabilidad, aunque conguran el clima de
las organizaciones a partir de elementos diferentes
y permiten algún nivel de comparación.
Fue posible vericar, que el total de los modelos
evaluados en las instituciones educativas permitie-
ron concebir un clima organizacional participativo,
como medio cercano para conocer la realidad que
le pertenece a cada institución, donde las variables
de motivación, comunicación, tomas de decisiones,
estructura organizativa, recompensa, normas, re-
laciones interpersonales, autonomía y trabajo en
equipo, no están recibiendo el tratamiento que re-
quieren o que simplemente no se hayan detectado,
impidiendo que pase de un pequeño problema or-
ganizacional a uno que pueda rebasar los límites
de la autoridad y de las reglas de convivencia armó-
nica dentro de la organización.
CONCLUSIONES
Efectuado el análisis de la relación entre la cultu-
ra y el clima organizacional desde las perspectivas
de los postulados teóricos propuestos por Shein y
Denison se concluye que:
Desde la visión de los autores estudiados, se
indica como una mezcla de rasgos y distintivos
afectivos, que caracterizan a un grupo social en
un momento o espacio determinado, en la que in-
teractúan sus modos de vida, creencias, invencio-
nes, tecnología, sistemas de valores y los derechos
fundamentales en el marco de las instituciones,
organizaciones y/o empresas de carácter público y
privado.
Las teorías manejadas por Schein, se constituye
por un patrón de supuestos básicos subyacentes
e inconscientes, mientras que los artefactos y los
121
valores son sus manifestaciones. De esta manera,
normalmente el tratamiento de la interacción entre
la cultura y el clima se queda en el ámbito de los
artefactos y los valores, es decir en las manifes-
taciones superciales y observables de la cultura,
pero no se llega al elemento que genera dichas ma-
nifestaciones: los supuestos básicos, que no son
observables.
Por su parte, Danison plantea un idioma de ne-
gocios y no un idioma psicológico. Esto hace más
fácil utilizar y aplicar la información a la estrategia
de negocio y más comprensible para los profesio-
nales de la organización. Así mismo es una com-
binación integrada de valoraciones cuantitativas y
cualitativas que permiten identicar los rasgos cul-
turales que pueden incidir en el buen desenlace del
clima de la organización, previsto en las prácticas
gerenciales en las que se ven ejemplicados y su
incidencia sobre los resultados, convirtiéndose en
un “predictor” de la eciencia organizacional en el
largo plazo y de la capacidad para alcanzar los ele-
mentos establecidos en los objetivos organizacio-
nales.
Los postulados teóricos de Denison al igual que
los presentados por Shein, parten de la misma
concepción de valores en competencia, es decir la
orientación externa-interna y la de exibilidad-es-
tabilidad, deduciendo que inuyen en la congu-
ración del clima en las organizaciones a partir de
elementos diferentes y permiten algún nivel de
comparación.
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