REDIELUZ
ISSN 2244-7334 / Depósito legal pp201102ZU3769 Vol. 8 Nº 1 • enero - junio 2018: 79-88
(Determining factors of organizational innovation in higher education institutions in the Municipality of Riohacha-Colombia)
Norelys Cárdenas1, Jaidith Vidal2 y Zenit Palencia3
1Facultad de Ciencias de la educación, Universidad de La Guajira, Riohacha-Colombia. 2Facultad de Ciencias sociales y humanas, Universidad de La Guajira, Riohacha-Colombia. ncardenas@uniguajira.edu.co, jvidal@uniguajira.edu.co
En los últimos tiempos, la innovación organiza- cional para sostenerse en el tiempo, ha asumido factores determinantes que se constituyen en ejes esencial para la competitividad, impulsando políti- cas que impliquen capacidades estratégicas para generar procesos de innovación, tanto interno como externo en las organizaciones que permitan ser competitivo en el mercado laboral. El objeto del presente estudio se centró en analizar los factores determinantes de la innovación organizacional en las instituciones de educación superior del Munici- pio de Riohacha-Colombia. La investigación reali- zada fue de enfoque cuantitativo, diseño de campo de corte transversal y no experimental, descriptivo. La muestra estuvo constituida por 23 sujetos deca- nos de las diferentes facultades, coordinadores de programa, personal de la oficina de planeación, vi- cerrectoría de investigación y extensión, vicerrecto- ría académica. Se utilizó como técnica de recolec- ción de datos la encuesta utilizando la escala Likert con cinco (5) alternativas de respuesta, mediante la distribución de frecuencia absoluta y relativa orien- tada a detallar en forma sistemática las caracterís- ticas de la variable innovación organizacional con la dimensión factores determinantes fundamen- tada por los autores Chiavenato (2010), Ortega, (2013), Robbins y Coulter (2007). Cuyo resultado,
expresados por esta dimensión fue 4,2 la media y la desviación de 0,99 indicando que existe un nivel de dispersión alta de la variable, manifestando que hay dispersión de los datos. Se concluye que las instituciones educativas de nivel superior del mu- nicipio de Riohacha, están orientados hacia unos elementos determinantes para construir procesos de innovación, soportado en el capital humano que influye en las capacidades de innovación organi- zacional.
In recent times, organizational innovation to sustain itself over time has assumed determining factors as an essential axis for competitiveness, promoting policies that imply strategic capacities to generate innovation processes, both internal and external in organizations that allow to be com- petitive in the working market. The purpose of this study was to analyze the determinants of organi- zational innovation in higher education institutions in the Municipality of Riohacha, Colombia. The re- search carried out was quantitative, cross-sectio- nal and non-experimental, descriptive field design. The sample consisted of 23 dean subjects of the
Recibido: 25/05/2018. Aceptado: 29/06/2018
different faculties, program coordinators, staff of the planning office, vice-rectory of research and exten- sion, academic vice-rectory. The survey was used as a data collection technique using the Likert scale with five (5) response alternatives Always, through the distribution of absolute and relative frequency oriented to systematically detail the characteristics of the organizational innovation variable with the determining factor dimension, based on the authors Chiavenato (2010), Ortega, (2013), Robbins and Coulter (2007). Whose result, expressed by this di- mension, was 4.2, the mean and the deviation of 0.9, 9 indicating that there is a high dispersion level of the variable, indicating that there is dispersion of the data. In conclusion, the higher education insti- tutions of the municipality of Riohacha are oriented towards determining elements to build innovation processes, supported by human capital that influen- ces organizational innovation capacities.
En este sentido, la innovación permite a las organizaciones introducir cambios de acuerdo a las necesidades del entorno, teniendo en cuenta las al- ternativas de solución, esto hace competitivas las organizaciones en mercados globales como inter- nacionales (Hitt et al., 1997; Tidd, 2001). De esta manera, se puede reconocer la innovación como el eje principal del crecimiento económico, fundamen- tando en el desarrollo en los proceso de cambios, la búsqueda de altos estándares de desempeño y competitividad empresarial.
En esta perspectiva, la innovación organizacio- nal demanda la asignación de tareas, para su ade-
cuado funcionamiento, esto exige el uso de buenas prácticas de negociación, fortalecimiento del capital relacional y cooperación, configurando un modelo de gestión centrado en la internacionalización e in- novación, para promover un efectivo crecimiento económico, social y tecnológico.
Tal como lo manifiesta Colmenares (2009), la innovación organizacional se considera como una medida de accionar para afrontar cambios que es- tén a favor de la evolución empresarial, a fin de establecer una filosofía de adaptación constante al mundo cambiante. Esto, va conformando un pro- ceso complejo que exige la integración de estra- tegias adecuadas de gestión, en términos de uni- ficar propósitos, establecer estándares de calidad y generar confianza, en términos de respuesta a las exigencias globales y locales. Esto, demanda una estructura organizativa flexible, cohesión, in- teractiva y proactiva, esto favorece e incrementa el potencial innovativo.
En el mismo orden, Parada (2012), afirma, que para alcanzar la excelencia organizacional, ya no es necesario implantar modelos de administración de la calidad, por el contrario, es necesario innovar de manera permanente para alcanzar una orga- nización que gestiona su perfectibilidad, es decir, aprovechar el conocimiento instalado y el conoci- miento tácito, el primero considerado como explici- to está orientado hacia la información, es objetivo representado por hechos, datos, redes y otros re- portes que se encuentran en los manuales o pro- gramas de gestión o innovación. Mientras que, el conocimiento tácito se encuentra en la mente del personal, y puede no ser expresado, por ello en al- gunos casos no se aprovecha ni se hace tangible en las estrategias y decisiones. De tal manera, que unos de los factores determinantes de la innova- ción, es la capacidad de convertir el conocimiento tácito en explícito y hacer comprensible las funcio- nes y factores de conexión y liquidación de valores donde la institución puede gestionar los dos tipos de conocimientos.
Ahora bien, en la dinámica competitiva actual, las expectativas y necesidades del hombre y la organi- zación, son cada vez más exigente y complejas en su estructura y funcionamiento, constituyendo la innovación uno delos elemento fundamentales del crecimiento y desarrollo de las organizaciones, en términos de los beneficiarias y gestores de cambio.
En consecuencia, las organizaciones para man- tenerse en el tiempo deben comprometerse con la
gerencia de la innovación soportada en el conoci- miento, innovación y gestión, siendo indicadores de logro en términos de adaptabilidad, convergencia de conocimiento (tácito y explicito) y transferencia para la materialización de productos, servicios y procesos de innovación institucional. En este con- texto de análisis, se describen la innovación orga- nizacional, sus factores y subfactores determinan- tes, estos en conjunto va modelando estrategias y procesos de innovación.
Lo planteado delinea el objetivo de la investi- gación, centrado en analizar los factores determi- nantes de la innovación organizacional en las ins- tituciones de Educación Superior del Municipio de Riohacha-Colombia.
Uno de los componentes claves de éxito de una organización es la innovación, entendida como un proceso en el cual se identifica, construye y aplican oportunidades para el cambio organizacional sos- tenible, incorporando nuevas ideas, a partir de un conjunto de secuencias racionales y socializadas que crean puentes, entre lo previsto en las políticas y los logros alcanzados en la organización.
Es así como, la innovación a través de los tiem- pos se ha concebido como procesos de mejora a nuevos productos, servicio, procedimientos técnico o administrativo, teniendo en cuenta las necesida- des e intereses de los clientes y proveedores; por su parte, para que la innovación se mantenga en el tiempo, debe integrar y vincular nuevas actividades con innovación de productos y servicios, para ge- nerar cambios sustanciales hacia los productos que demanda el mercado.
Autores como, Gunday et al. (2011) y Ul et al. (2013) sostienen que las innovaciones organizati- vas permiten una mejora interna de las labores de la organización, lo que genera un mejor ambien- te para la aplicación y ejecución de innovaciones, teniendo en cuenta la implementación de nuevas ideas, la distribución de recursos y la estructuración de tareas.
De igual manera, Hidalgo (2011), propone a las organizaciones incorporar estrategias y acciones tendientes a gestionar los procesos de innovación, a fin de adquirir mayor capacidad de adaptación, posibilidad de anticipar, enlazar y generar rupturas,
renovando sus ventajas competitivas.
En este contexto, la innovación organizacional compromete la implementación de nuevos méto- dos organizacionales que se producen en la es- tructura del proceso administrativo, esto contribu- ye, a generar mejoras en los procesos de diseñar, estructurar e implementar los métodos, técnicas o las estrategias necesarias para lograr la innovación.
Tal como se viene planteando, la innovación
organizacional, esta mediada por un conjunto de factores y sub-factores, que estructuran y sirven de indicadores de logro organizacional. Según Mar- kard (2008), en los Sistemas de Innovación de las organizaciones, interactúan un conjunto de facto- res, que generan relaciones entre los grupos de una organización; entre las cuales se encuentran: empresas privadas, organizaciones gubernamenta- les, no gubernamentales, universidades, empresas capitalistas de riesgo, sistema financiero y asocia- ciones, entre otras.
Al respecto, Malaver y Vargas, (2011) la defi- ne una capacidad con la que una empresa puede hacer, como producto de procesos de aprendizaje y conocimiento acumulado, de manera formal e in- formal, que tendrá como resultado un conjunto de procedimientos que buscan determinados objetivos como las habilidades para mejorar significativamen- te o crear nuevos productos, procesos, métodos de marketing y organización. Sin embargo, estas ha- bilidades deben complementarse con la estructura empresarial que facilite su desarrollo y aplicación, pues la combinación tanto de las capacidades es- tructurales de la organización como de la gestión de esos activos intangibles le permite a la empresa llegar a ser innovadora.
Por consiguiente, las organizaciones para lle- gar a ser innovadoras necesitan un conjunto de factores y sub-factores que influyen en la capaci- dad de una organización, tales como: Proceso de innovación, la estructura organizativa, gestión del conocimiento, estrategias conjuntas, requerimien- tos organizacionales y el trabajo personal.
Lo planteado, representa una constante de aten- ción para la búsqueda de cambios e innovaciones deseadas y demandadas. En este orden, se pre- sentan los factores y sub-factores que influyen en el proceso de innovación organizacional, derivado
de la revisión teórica realizada y de las particulari- dades del contexto de aplicación del estudio insti-
tuciones de educación superior en el Municipio de Riohacha-Colombia. Ver cuadro 1.
Cuadro 1. Factores y sub-factores en el proceso de innovación organizacional.
El cuerpo de conocimiento, la técnica existente y de incrementarlo.
Fuente: Elaboración propia (2017)
Construir un referente de innovación organiza- cional que interconecte factores y sub-factores en el proceso de gestión, implica vincularlo con un conjunto de indicadores estructurales y de logros de innovación, que pueden ser diferenciables para construir un marco explicativo que direccione la práctica de innovación organizacional. A continua- ción se sistematizan tales factores:
Los factores del proceso de innovación organiza- cional, se asocian con los procesos de innovación, estructura organizativa, cultura organizacional per- cibida en la gestión del conocimiento, estrategias colectivas de acción, requerimientos demandados por el proceso de innovación, las personas, trabaja- dores y beneficiarios entre otros. Es de interés, re- saltar la relación de interconexión entre los factores y los sub-factores que determinan las condiciones de logro del proceso de innovación organizacional.
En este marco, presentamos los sub-factores referidos a la generación de ideas, selección, eva- luación de estrategias, formalización e institucio- nalidad, aprendizaje organizacional, conocimiento,
valoración del ambiente interno y externo, estrate- gias de políticas: misión, visión de la organización, planificación ,gestión de los recursos económicos tecnológicos y humanos y el entrenamiento y las habilidades demandadas en la realización de las actividades previstas.
Este referente encuentra sustento, en lo plantea- do por Vargas (2005), los factores determinantes en la innovación organizacional de las instituciones, representan las reglas del juego que comprenden las leyes, reglamentos, patrones socioculturales, normas técnicas y patrones de direccionamiento. El producto de esas relaciones entre organizaciones e instituciones genera impacto directo en la empresa como agente residual del sistema, influyendo direc- tamente en sus capacidades internas de innova- ción.
Los factores internos que inciden en la innova- ción organizacional, se centran en las competen-
cias que tienen las organizaciones para gestionar, construir valorar, compartir información y conoci- miento, sumando a esto la confianza, el clima or- ganizacional, flexibilidad y la disposición para la absorción del conocimiento, entre otros.
Cuadro 2. Factores internos que inciden en la inno- vación organizacional
Cuadro 3. Factores externos que inciden en la inno- vación organizacional
La oferta y demanda de los servicios.
Oportunidad de I&D.
Oportunidad tecnológica
Determinar los tipos de estrategias para mejorar los procesos.
Capacidad para generar información
financiera.
Cambios en los procedimientos para gestionar y direccionar la producción.
Formación de las personas de acuerdo a los objetivos organizacionales.
Capacidad de inversión tecnológica.
Fuente: Elaboración propia (2017)
Al respecto, el Manual de Oslo (2005), Saa y Diaz, (2007), refieren que los factores internos con aproximación a una descripción sintética que cen- tra las competencias de innovación organizacional, es decir los valores, habilidades y saberes que sub- yacen en las organizaciones, esto amplia el capital relacional e intelectual en beneficio de un mayor entendimiento en la adopción de nuevas formas de gestión útiles, tanto a la demanda como la oferta, en este caso, las instituciones universitarias que particularizan el saber ser, hacer y convivir como garante de la innovación organizacional.
De acuerdo con Malaver y Vargas (2011), los factores externos se entienden como las caracte- rísticas sectoriales, el desarrollo institucional y las políticas de apoyo existentes, siendo condición principal para facilitar el desarrollo de las capacida- des internas de las organizaciones. Según Markard (2008), dentro de los Sistemas de Innovación, es- tos factores se entienden como las relaciones entre un grupo de organizaciones e instituciones.
Por otro lado, (Saunila y Ukko, 2014) manifies- ta que la interacción con los proveedores, clien- tes, asociaciones de cooperación, competidores y otros, forman parte de los factores externos, cons- tituyéndose en piezas importantes para el manejo de la información, esto, crea capital relacional para la organización.
Fuente: Elaboración propia (2017)
En efecto, los factores externos, son indicado- res que convergen en el buen funcionamiento ins- titucional entre estos: la capacidad de innovar en las organizaciones e invertir en I+D, orientación estratégica, determinar los tipos de procesos, la demanda y la oferta de servicios, la oportunidad tecnológicas y las condiciones de la organización para contrarrestar los obstáculos provocados en el mercado institución.
Los factores determinantes individuales.
Estos factores determinantes individuales del proceso innovador según Bakaikoa et al. (2004), se asocian con la existencia de un capital humano adecuado, cualificada oferta de recursos humanos en términos de difusión y la asimilación de nuevas tecnologías, sin embargo, esta difusión sólo será posible si el capital humano está convenientemente formado.
Ahora bien, en la actualidad las organizaciones pueden adquirir la tecnología y la información, esto, la diferencia de las demás instituciones, sumando ventajas competitivas por el capital intelectual ins- talado. De este modo, se establece una relación directa entre tecnología, formación y competitividad
Tal como lo aporta (Gibson et al. 2013), en los factores individuales se han encontrados conduc- tas que determinan la eficacia del liderazgo y sus efectos en las mediciones de la eficacia, en térmi- nos de la producción y la satisfacción de los usua- rios y gestores, esta teoría enfatiza que los líderes, en interconexión enfrentan diferentes situaciones y toman decisiones con apoyo de personas que di- rigen.
Estos factores individuales, encuentran en el li- derazgo la manera de influir de forma positiva en las metas y estrategias de la organización, mejo- rando la eficiencia en las actividades de la cadena
de valor y facilitando la difusión del conocimiento.
Para Evan (1976), los factores determinantes organizativos son procesos sociales donde las or- ganizaciones crean relaciones personales y comu- nicacionales que definen la cultura y esta a su vez, es propia de los procesos sistémicos abiertos que deben mantener el equilibrio entre las influencias provenientes del mundo externo, las exigencias y necesidades internas.
Los procesos sociales desempeñan un papel fundamental en las organizaciones considerándo- se uno de los principales determinantes de éxito o de su fracaso en la organización. Para (Martins y Terblanche, 2003). Los factores organizativos se deben a las funciones que cumple la cultura en las organizaciones, que, según Hofstede (1988), se re- sumen en proporcionar identidad a los miembros de la organización e incidir en su comportamiento. Si la cultura incide en el comportamiento general de la empresa, cabe esperar que también sea un importante determinante de la innovación en las instituciones y empresas.
Según Robbins y Coulter (2007), refieren que los cambios económicos son fuerzas externas que afectan los procesos de innovación; como son las presiones de la recesión global que obliga a las or- ganizaciones a volverse más eficientes en costos. Sin embargo en economías sólidas, la incertidum- bre sobre las tasas de interés, el déficit del presu- puesto de los países y los tipos de cambio mone- tarios crean condiciones que pueden obligar a las organizaciones a cambiar.
En este contexto, Montoya (2004) señala que el aumento de los medios de producción y el in- cremento de la población, demandan de la fuerza de trabajo innovar en el proceso de producción. Sin embargo, este proceso de innovación, por sí mismo, es lento y no genera transformaciones so- cio-culturales importantes, se manifiesta es el cre- cimiento de la producción.
Desde esta perspectiva, se puede manifestar que el factor determinante económico se considera como una medida de capacidad de la actividad que está llevando en una organización para efectos de productividad económica. Se supone que un mayor aumento económico indica que se está utilizando
un manejo de política económica adecuada que suele utilizarse para eliminar los efectos de la in- flación.
Según González (2012), los factores determi- nantes tecnológicos tiene la propiedad de determi- nar la naturaleza de la estructura organizacional y el comportamiento organizacional de las institucio- nes.
Se habla de imperativo tecnológico cuando se refiere al hecho, que la tecnología determina (y no influencia simplemente) la estructura tecnoló- gica y comportamiento en conectividad, mantenien- do un fuerte impacto de la tecnología sobre la vida, naturaleza y funcionamiento de las organizaciones.
En este mismo orden, la Comisión Europea (2016), señala los factores tecnológicos que permi- ten a las organizaciones ser más o menos eficaces y eficientes, de modo que se convierten en un gran diferenciador corporativo a la hora de enfrentarse a la competencia. Esto, ofrece mayores posibilidades de éxito integrando software que agilicen el servi- cio de distribución (reduciendo costes y mejorando la satisfacción del cliente).
Por consiguiente, las organizaciones encuen- tran en los factores tecnológicos una herramienta de innovación para su crecimiento en el mercado, ofreciendo mejores servicios para maximizar los recursos y superar las competencias a través de estrategias que le permitan sobrevivir en el merca- do laboral.
La investigación fue descriptivo, con un diseño de campo de corte transversal, no experimental. La muestra estuvo constituida por 23 sujetos decanos de las diferentes facultades, coordinadores de pro- grama, personal de la oficina de planeación, vicer- rectoría de investigación y extensión, vicerrectoría académica. Se utilizó como técnica de recolección de datos la encuesta utilizando la escala Likert con cinco (5) alternativas de respuesta Siempre (S), Casi siempre (CS), Algunas Veces (AV), Casi nun- ca, (CN) y Nunca (N), siendo sometido a un pro- ceso de validez y confiabilidad del instrumento Se aplicó la estadística descriptiva mediante la distri- bución de frecuencia absoluta y relativa.
Tabla 1. Factores de la innovación organizacional
Dimensión Indicador Siempre Casi siempre Algunas veces Casi nunca Nunca Media Desvi-
Fa % Fa % Fa % Fa % Fa %
ación
Factores 11 | 30,6 | 19 | 52,8 | 4 | 11,1 | 2 | 5,6 | 0 | 0,0 | 4,0 | 0,8 |
Factores 14 | 38,9 | 15 | 41,7 | 6 | 16,7 | 1 | 2,8 | 0 | 0,0 | 4,2 | 0,8 |
Factores Factores 17 | 46,2 | 15 | 40,7 | 4 | 11,1 | 1 | 2,0 | 0 | 0,0 | 4,3 | 0,8 |
nantes de la Factores de- innovación terminantes 7 | 19,4 | 21 | 58,3 | 7 | 19,4 | 1 | 2,8 | 0 | 0,0 | 4,0 | 0,7 |
Organizacio- organizativos nal Factores De- terminantes 12 | 33,3 | 15 | 41,7 | 8 | 22,2 | 1 | 2,8 | 0 | 0,0 | 4,0 | 0,9 |
Económicos | |||||||||||
Factores De- terminantes 16 | 4,4 | 14 | 38,9 | 4 | 1,1 | 2 | 5,6 | 0 | 0,0 | 4,2 | 0,9 |
tecnológicos | |||||||||||
Promedio 16 | 44,,4 | 14 | 38,9 | 4 | 11,2 | 1 | 5,6 | 0 | 0,0 | 4,2 | 0,9 |
internos externos
determi-
individuales
Fuente: Elaboración Propia (2017).
En la tabla 1.Factores de la innovación organiza- cional, se reporta que el indicador Factores inter- nos, presento un 30,6% valor que corresponde a 11 encuestado respondieron dentro de las alternati- vas de repuestas que siempre, el 52,8% representa a 19 personas que respondieron que Casi siem- pre, el 11,1% representa a 4 sujetos contestaron Algunas veces, teniendo presente además, que la mayor incidencia fue respondida por 19 encuesta- dos la cual contestaron que siempre determina que estos factores internos se centren en la capacidad de desarrollar el capital humano, estableciendo una actitud innovadora en su personal. Asimismo, el valor promedio de la media es de 4,0 indicando la categoría presente, con una dispersión 0,8 en- tendiéndose que mientras mayor es la desviación estándar, mayor es la dispersión de la población, teniendo en cuenta cuánto tienden a alejarse los valores concretos del promedio en una distribución de datos con un promedio de la media de 4,2.
Con respecto, al indicador Factores externos, reportan que el 38,9% correspondiente a 14 per- sonas contestaron siempre el 41,7% corresponde a 15 personas contestaron casi siempre, el 16,7% que representa a 6 sujetos contestaron Algunas Ve- ces y el 2,8% que representa a una persona con- testo que Casi nunca, observándose que la mayor incidencia de respuesta de los encuestados corres- pondiente a 15 personas contestaron casi siempre,
esto, facilita los elementos para el desarrollo de las diferentes capacidades que se ejecutan entre las instituciones para generar impacto directo para el desarrollo de las capacidades interna de las mis- mas.
Se puede notar, en relación a este factor que el entorno es reconocido como uno de los factores más importantes que influyen en la innovación. Por consiguiente, se ubica el indicador en la media de 4,2 ubicándose en la categoría presente en aten- ción al baremo establecido, indicando que la dis- persión fue 0,9 entendiéndose que mientras mayor es la desviación estándar, mayor es la dispersión de la población con un promedio de la media de 4.2
En lo que respecta, a los factores determinan- tes individuales el 46,2% que equivale a 17 sujetos contestaron de acuerdo a las alternativas de res- puestas que siempre, el 40,7% que representa a 15 personas respondieron Casi siempre, el 11,1% que equivale a 4 sujetos respondieron Algunas ve- ces el 2,0% que representa a 1 sujeto contesto casi nunca, observándose que el de mayor incidencia fue siempre equivalente a 17 personas encuesta- das manifestando que se permite al líder cumplir con unas tareas, esto incluye conocimientos téc- nicos, para afrontar cambios y alto sentido de per- tenencia.
La media de este indicador, fue de 4,3 ubicán- dose en la categoría muy presente en atención al
baremo establecido, mostrando que la dispersión fue 0,8 entendiéndose que mientras mayor es la desviación estándar, mayor es la dispersión de la población, teniendo en cuenta cuánto tienden a alejarse los valores concretos del promedio en una distribución de datos. Con datos especifico del pro- medio de la variable 4,2.
En atención, al indicador Factores organizati- vos el 19,4% respondiendo este valor a 7 personas contestaron en las alternativas de respuesta que siempre, el 58,3% corresponde a 21 personas que contestaron Casi siempre, 19,4% que represen- ta a 7 sujetos contestaron Algunas veces el 2,8% que equivale a un sujeto encuestado contesto Casi nunca, observándose en la tabla que el de mayor incidencia de los encuestados los representan 21 personas, contestaron que casi siempre existen elementos claves para la toma de decisiones to- mándose este como el principio para la ejecución de las actividades.
De acuerdo a la media, esta fue de 4,0 ubicán- dolos en la categoría presente según lo indicado en lo ponderado del baremo, indicando que la disper- sión fue 0,7 entendiéndose que mientras mayor es la desviación estándar, mayor es la dispersión de la población, teniendo en cuenta cuánto tienden a alejarse los valores concretos del promedio en una distribución de datos, con un valor promedio de 4,2 para la variable.
Otro indicador Factores determinantes econó- micos reporto que el 27,8% correspondiente a 10 personas contestaron siempre, el 41,7% que equi- vale a 15 personas respondieron que casi siempre, 27,8 % que representa a 10 personas contestaron casi siempre, el 2,8% que representa a 1 persona contesto Casi nunca.
Observándose en la tabla, que la mayor inci- dencia se encuentra representada por 41,7% de los encuestados equivalente a 15 personas donde contestaron que casi siempre se identifican los pro- blemas a nivel macro de economías en desarrollo, generando estos cambios en las bajas tasas de inversión en actividades de I+D que garanticen la sostenibilidad en términos de calidad.
Por su parte, el indicador en su media se ubicó en 3,9 categoría presente en atención al baremo, indicando en ese sentido que la dispersión 0,8 con un promedio de la variable de 4,2, entendiéndose que mientras mayor es la desviación estándar, ma- yor es la dispersión de la población.
Para finalizar, el indicador Factores determi-
En efecto, el indicador se ubica en la media de 4,2 encontrándose en la categoría presente en atención al baremo establecido, indicando en ese sentido que la dispersión 0,9 con un promedio de la variable de 4,2, entendiéndose, que mientras ma- yor es la desviación estándar, mayor es la disper- sión de la población.
Con respeto, a la dimensión factores de la inno- vación organizacional se puede observar que las instituciones educativas de nivel superior del muni- cipio de Riohacha, están orientadas a unos elemen- tos determinantes para construir procesos de inno- vación de suma importancia en la organización con un capital humano orientados a innovar, asociados a desempeñar un papel importante que influyen en las capacidades de innovación organizacional.
Bajo estas consideraciones, se puede manifes- tar que en el mundo globalizado donde la economía es factor determinante en la inclusión de innova- ción dentro de las organizaciones, es decir, incide en el crecimiento productivo y éxito.
En primer lugar, a partir de una revisión teóri- ca se describió, detallo y analizó algunos de los diferentes factores determinantes asociados a la competitividad de innovación organizacional. La in- vestigación parte de unos fundamentos reflexivos y precisos de algunos autores que ofrecen unas conceptualizaciones profundas con el propósito de conocer la variable que está presente.
tran en la capacidad de desarrollar el capital hu- mano estableciendo la actitud innovadora de su personal. Por consiguiente, en el factor externo de las universidades de acuerdo a los encuestados se encontró que existan, relaciones entre las institu- ciones de su entorno, para generar impacto directo en el desarrollo de las capacidades internas de las mismas.
Los factores determinantes individuales develan que existe pertinencia del personal con la organi- zación, ya que los directivos y los coordinadores cumplen con las tareas propias aplicando de ma- nera proactivo su capital intelectual y relacional. En cuanto a los roles de apoyo, los estilos del des- empeño de cada personal en sus diferentes activi- dades le permiten contribuir con nuevas ideas en la realización de proyectos para dar respuestas a los problemas estimulando el cambio hacia la inno- vación.
En lo que respecta, a los factores determinan- tes económicos se identificaron problemas a nivel macro de economías, encontrando cambios en la baja tasa de inversión en actividades de I+D, lo que permite que se incorporen nuevos modelos de fi- nanciamiento que garanticen la sostenibilidad en términos de calidad, Para finalizar, en el indicador factores tecnológicos los sujetos manifestaron que en las universidades del municipio de Riohacha, se utiliza la tecnología para facilitar el comportamiento innovador lo que permite que se introduzcan nue- vas tecnologías en su fuente de trabajo.
En cuanto a los factores individuales, estos de- sarrollan un papel importante en cuanto la gestión del talento y liderazgo, capacidad transferir y recibir conocimiento y tecnología, cultura organizacional y fuentes externas de información. Los factores or- ganizacionales estos deben interactuar con la ca- pacidad de generar innovación con el buen funcio- namiento de los recursos estratégicos, los factores económicos representan el recurso que se debe disponer para el desarrollo de I&D que incidan en la capacidad de desarrollo de la organización y por último el factor determinante tecnológico permite la capacidad de generar novedades en el desarrollo de procesos de producto y servicios.
Bakaikoa B.; Begiristain, A; Errasti, A.; Goikoetxea,
G. (2004): “Redes e innovación cooperativa”, CIRIEC-España, revista de Economía Pública, Social y Cooperativa, nº 49, agosto,
pp. 263-294.
ComisiónEuropea(2011b)“AnnualreportonEUsmall and medium sized enterprises2010/2011. Paris: OECD Publishing
Evan, William. M. Organization theory structures. Systems and environments. New York: J. Wiley and Sons, 1976. 312 p.
Gibson, J, Ivancevich, J., &Donnelly, J. (2013). Las organizaciones: comportamiento, estructura, procesos. México. Editorial Mc Graw Hill. Décima edición.
González López NelJerzy. (2012, Noviembre 20). La tecnología como factor que determina la estructura organizacional en la empresa. Recuperado de https://www.gestiopolis. com/tecnologia-factor-determina-estructura- organizacional-empresa/
Hidalgo (2011) Gestión e Innovación. Un enfoque estratégico.
Hitt MA, Hoskisson RE, Kim H (1997). Diversificación internacional:efectos sobre la innovación y el rendimiento de la empresa en productos diversificadosempresas. Acad. Gestionar. J., 40: 767 - 798
Hofstede, G., (1988). The confucius connection: From cultural roots to economic growth. Organizational Dynamics 16, 4–22.
Manual de oslo 2005 directrices para la recogidae interpretación de informaciónrelativa a innovación.
Martins, E., Terblanche, F., (2003). Building organisational culture that stimulates creativity and innovation. European Journal of Innovation Management 6, 64–74.
Markard J, Truffer B (2008) Los sistemas de innovación tecnológica y la perspectiva multinivel: hacia un marco integrado. Política de Ross37 (4): 596-615.
Malaver, F. y Vargas, M. (2011). Formas de innovar, desempeño innovador y competitividad industrial. Bogotá, Colombia: Editorial PontificiaUniversidad Javeriana: Cámara de Comercio de Bogotá.
Montoya S. O. (2004) Tecnología y desarrollo humano en el contexto neoliberal. En: Revista Scientia et Technica, Año VIII, No. 20.
Parada Ávila, Jaime (2012). Creación de un nuevo ecosistema parala innovación en Nuevo
León; Revista Innovación y competitividad; ADIAT; año IX, número, 46, abril – junio, 2012; México; ISSN 1665-0123.
Robbins, S P y Coulter M, K (2007) Management.
Editorial Pearson Prentice Hall. México.
Saa, P. & Díaz, D. (2007). Incidencias de los Recursos humanos de I+Dinternos y contratados en la innovación. Cuadernos de Economía y DireccióndeEmpresas.
Saunila, M., Ukko, J. (2014).Intangible aspects of innovation capability in SMEs: Impacts of size and industry. Journal of engineering and technologymanagement.
Shepherd, Charles D.; Ahmed, Pervaiz;
Ramos, Leticia; Ramos, Claudia. (2012). Administración de la innovación, México, Ed. Pearson;ISBN 978-607-32-0855-0
Tidd, J. (2001). Innovation Management in context: Environment, organization and performance. International Journal of Mnangement Reviews, 3 (3), 169-184.
Vargas, G. (2005). Efectividad sistémica, integración y desarrollo empresarial en Colombia a través del Sistema Nacionalde Innovación. En: Revista de Ingeniería, Facultad de Ingeniería Universidad de los Andes, 22: 16- 25.