Revista de Ciencias Sociales
(RCS)
Vol. XXIX,
No. 4, Octubre - Diciembre 2023. pp. 444-462
FCES - LUZ ● ISSN: 1315-9518 ●
ISSN-E: 2477-9431
Como citar: Ravello, A. A., y Llaque, A. H., (2023). Moderación de la cultura nacional
entre el empoderamiento y la resiliencia en el desempeño laboral. Revista De
Ciencias Sociales, 29(4), 444-462.
Moderación de la cultura nacional entre el empoderamiento y la
resiliencia en el desempeño laboral
Resumen
El presente estudio analizó la moderación de la distancia de poder en la
relación del empoderamiento psicológico y la resiliencia en el desempeño
laboral en el contexto de pandemia. El enfoque de la investigación es
descriptivo y correlacional con diseño no experimental y transversal. La muestra (n=845) fueron empleados de empresas del
sector telecomunicaciones de Costa Rica y Perú, tres y cinco empresas
respectivamente. El análisis con PLS-SEM evidenció que el modelo explica el 20%
del desempeño (R²= 0.20). La distancia de poder no modera la relación del
empoderamiento en el desempeño laboral (β= 0.061, p=
0.196), tampoco la relación de la resiliencia en el
desempeño (β= 0.035, p= 0.376). El empoderamiento influye positivamente en el desempeño laboral (β= 0.268, p=
0.000); asimismo, la resiliencia influye positivamente
en el desempeño (β= 0.272, p= 0.000). Los resultados del estudio tienen
implicancia teórica debido a que confirman la influencia positiva del empoderamiento
psicológico en el desempeño laboral y sobre todo aporta novedosa evidencia
empírica del impacto positivo de la resiliencia en el desempeño. En tal
sentido, bajo el sustento de los resultados empíricos del estudio se recomienda
la inversión en gestión que fomente el empoderamiento psicológico y la
resiliencia de los empleados.
Palabras clave:
Cultura nacional; distancia de poder; empoderamiento psicológico; resiliencia;
desempeño laboral.
Moderation of national culture between psychological empowerment
and resilience in job performance
Abstract
The present study analyzed
the moderation of power distance in the relationship between psychological
empowerment and resilience in job performance in the context of the pandemic.
The research approach is descriptive and correlational with a non-experimental
and transversal design. The sample (n=845) were employees of companies in the
telecommunications sector in Costa Rica and Peru, three and five companies
respectively. The analysis with PLS-SEM showed that the model explains 20% of
the performance (R²= 0.20). Power distance does not moderate the relationship
between empowerment and job performance (β= 0.061, p= 0.196), nor does it
moderate the relationship between resilience and performance (β= 0.035, p=
0.376). Empowerment positively influences job performance (β= 0.268, p= 0.000);
Likewise, resilience positively influences performance (β= 0.272, p= 0.000).
The results of the study have theoretical implications because they confirm the
positive influence of psychological empowerment on job performance and, above
all, provide novel empirical evidence of the positive impact of resilience on
performance. In this sense, based on the empirical results of the study,
investment in management that promotes the psychological empowerment and
resilience of employees is recommended.
Keywords: National culture; power distance, psychological empowerment, resilience, job performance.
Introducción
Una definición
seminal de cultura en la academia se le atribuye a Tyler (1871), quien señaló que la cultura es ese todo complejo que
incluye a toda capacidad y hábito adquirido por el hombre como miembro de la
sociedad. El término cultura proviene del latín y era usado como
cultivo de la tierra o labranza (Hofstede, Hofstede y
Minkov, 2010). Cicerón (2005),
fue el primero en referirse a la cultura como el cultivo de la persona a través
de la reflexión y filosofía. Hofstede et al. (2010) señalaron que existen cinco
dimensiones en la cultura nacional, entre ellas la distancia de poder. En el
presente estudio se analizó la distancia de poder, debido a que es una de las
dimensiones que ha recibido mayor atención por la academia (Tengler y Caldera-González, 2018).
La distancia de poder mide el grado en que la sociedad acepta diferencias
de jerarquía entre sus integrantes y los niveles de dependencia entre sus
miembros (Hosftede et al., 2010). Los empleados con alta orientación a la
distancia del poder mostrarían sensibilidad hacia la cadena de mando y la
estructura organizativa (Lee y Antonakis, 2014).
Desde el enfoque motivacional propuesto por Conger
y Kanungo (1988), el empoderamiento psicológico se caracteriza como un proceso
de mejora de los sentimientos de autoeficacia. Para Spreitzer (1995), el
empoderamiento psicológico se caracteriza por estados cognitivos internos
(significado, competencia, autodeterminación e impacto). La literatura revela que
existen múltiples estudios que sostienen la influencia positiva del
empoderamiento psicológico en el desempeño laboral
(D’Innocenzo et al., 2014; Yilmaz, 2015; Kundu,
Kumar y Gahlawat, 2019; Putra et al., 2019).
Por otra parte, uno de los modelos
teóricos más aceptados sobre la resiliencia es el de Connor y Davidson (2003),
quienes la definieron como una habilidad modificable compuesta por la
competencia personal, altos estándares y tenacidad, confianza en los instintos,
tolerancia al afecto negativo y fortalecimiento de los efectos del estrés,
aceptación positiva del cambio y relaciones seguras, control, e influencias
espirituales. Al respecto, Samán et al. (2022); y, Saldarriaga et al. (2022), manifiestan que se refiere al afrontamiento adecuado
de las tareas propias de un determinado período, permitiendo superar cualquier
situación que se presente. De acuerdo con Feder,
Nestler y Charney (2009), una persona resiliente enfrenta adversidades y sabe cómo
adaptarse para enfrentarlas acertadamente (Southwick y Charney, 2012).
Sobre la relación de la resiliencia y el desempeño laboral, Cooke et al.
(2019) hallaron que los sistemas de trabajo de alto rendimiento influyen en la
resiliencia y que el desarrollo de conductas resilientes beneficia a
trabajadores y organizaciones. Cooper et al. (2018), encontraron una relación
positiva entre las prácticas de gestión de recursos humanos, la resiliencia y
el desempeño laboral. Appanna y Avadhani (2018), en su estudio en el sector de
seguros, evidenciaron que la resiliencia se relaciona positivamente con el
desempeño de los empleados. Hou et al. (2020), en su investigación del sector
salud, hallaron que la resiliencia y la satisfacción intrínseca en el trabajo
influyen positiva y significativamente en el desempeño laboral de los
residentes médicos.
De
acuerdo con Mulaomerovic, Wang y Markovic (2019),
existe una relación entre la cultura nacional y factores laborales que pueden
favorecer a los objetivos empresariales. Da Motta y Gomes (2021), señalaron que se debe continuar
investigando acerca de la cultura nacional y su efecto en variables del ámbito
empresarial. Asimismo, Richard et
al. (2022), recomendaron ampliar los estudios culturales sobre la relación de
la distancia de poder y el desempeño laboral en países de Latinoamérica.
De acuerdo con Chen y Biswas (2023), los hallazgos de
las investigaciones interculturales en el contexto del Covid-19 son
significantes para prepararse en cada país frente a futuras crisis y mitigar
sus efectos económico-sociales. Adicionalmente, Hoşgör
y Yaman (2022) señalaron que no existe evidencia sólida que
demuestre la relación entre la resiliencia y el desempeño laboral durante la
pandemia de Covid-19.
Dado lo antes expuesto, el presente estudio analizó la moderación de la
distancia de poder en la relación del empoderamiento psicológico y la
resiliencia en el desempeño laboral en el contexto de la pandemia Covid-19.
1. Metodología
El enfoque de la investigación
es descriptivo y correlacional con diseño no experimental y transversal. El cuestionario
utilizado constaba de 24 ítems y
cuatro escalas de Likert con opciones de uno a cinco que iban de totalmente en
desacuerdo a totalmente de acuerdo para las variables empoderamiento, distancia
de poder y desempeño; y de nunca a siempre para la variable resiliencia.
El
análisis estadístico se realizó utilizando el modelo de ecuaciones
estructurales PLS-SEM (mínimos cuadrados
parciales). PLS-SEM, es la técnica más apropiada para estudiar constructos y
evaluar las relaciones teóricas entre los conceptos representados por múltiples
variables, sean estas observables o latentes, sobre las cuales se tiene poco
desarrollo teórico, como es el caso de estudios sociales y la presente
investigación (Hair et al., 2018). Posteriormente, se analizó el modelo de medida,
el modelo estructural y los efectos de la variable moderadora (Baron y Kenny,
1986).
Para la formulación de hipótesis, se realizó un
análisis crítico de la literatura (Snyder, 2019). De acuerdo con Fock et al.
(2013), la distancia de poder modera la relación entre el empoderamiento
psicológico y la satisfacción. Asimismo, existen evidencias que el
empoderamiento psicológico está relacionado con la satisfacción y el desempeño
(Sun, 2016; Shah et al., 2019). En virtud de esto, se planteó:
Hipótesis 1: La distancia de poder modera la relación
del empoderamiento psicológico y el desempeño laboral.
De acuerdo con Al-Makhadmah, Al Najdawi y Al-Muala (2020); y, Mahmoud, Ahmad y Poespowidjojo (2021), el empoderamiento psicológico influye directa y
positivamente en el desempeño laboral. En base a dicho hallazgo, se formuló:
Hipótesis 2: El empoderamiento psicológico influye
positivamente en el desempeño laboral.
De igual forma, según Fietz, Hillmann y Guenther (2021) la distancia de poder se relaciona directa y
significativamente con la capacidad de resistencia y recuperación de una
organización. Adicionalmente, Hou et al. (2020) evidenciaron que la resiliencia
tiene una influencia significativa en el desempeño laboral. En esa línea, se
planteó:
Hipótesis 3: La distancia de poder modera la relación
de la resiliencia y el desempeño laboral.
De acuerdo con Cooke et al. (2019), cuando se
desarrollan conductas de resiliencia se benefician tanto trabajadores como
organizaciones. Adicionalmente, Appanna y Avadhani (2018) señalaron que la
resiliencia tiene un impacto contundente en el desempeño laboral. En base a
estos hallazgos se formuló:
Hipótesis 4: La resiliencia influye positivamente en
el desempeño laboral.
En
función de lo antes expuesto, la Figura I, describe el modelo del estudio y las
hipótesis respectivas.
Fuente: Elaboración propia, 2023.
Figura I: Modelo de moderación de
la Cultura Nacional en la relación de influencia del Empoderamiento Psicológico
y la Resiliencia en el Desempeño Laboral en ambas muestras, peruanas y costarricense
La población
estuvo conformada por los trabajadores hombres o
mujeres dependientes (no de dirección) del sector de servicios de
telecomunicaciones de las ciudades de San José, Costa Rica y Lima, Perú. La muestra (n= 845) fue analizada usando el SPSS V.28.
La Tabla 1, muestra la información demográfica.
Tabla 1
Información demográfica
de los encuestados
|
Variables demográficas |
Categoría |
Frecuencia |
Porcentaje |
|
Nacionalidad |
Lima |
422 |
49,94% |
|
|
San José |
423 |
50,05% |
|
845 |
99,99% |
||
|
Genero |
Masculino |
435 |
51,48% |
|
|
Femenino |
410 |
48,52% |
|
845 |
100,00% |
||
|
Edad |
18 - 25 |
331 |
39,17% |
|
|
26 - 34 |
296 |
35,03% |
|
|
35 - 44 |
148 |
17,51% |
|
|
45 - 54 |
61 |
7,22% |
|
|
55 - 64 |
9 |
1,07% |
|
845 |
100,00% |
||
|
Actividad |
Estudia y trabaja |
336 |
39,76% |
|
|
Solo trabaja |
509 |
60,20% |
|
845 |
99,96% |
||
|
Educación |
Básica |
333 |
39,41% |
|
|
Técnica |
325 |
38,46% |
|
|
Superior |
187 |
22,13% |
|
845 |
100,00% |
||
|
Estado civil |
Soltero |
587 |
69,47% |
|
|
Casado |
104 |
12,31% |
|
|
Conviviente |
117 |
13,85% |
|
|
Separado |
35 |
4,14% |
|
|
Viudo |
2 |
0,24% |
|
|
|
845 |
100,00% |
Fuente: Elaboración propia, 2023.
Debido a que los
estudios de ciencias sociales pueden presentar errores
de medición y sesgos del método común (MacKenzie y Podsakoff, 2012), el
investigador aplicó los cuestionarios
de manera presencial. Se tuvieron que eliminar 57 encuestas por
errores en su llenado (Hair, Hult, Ringle y Sarstedt,
2017)
obteniendo 845 observaciones válidas para el análisis.
2. Resultados y discusión
2.1. Evaluación del modelo de
medida
De acuerdo
con Hair et al. (2013), la validez indica el nivel en el cual una escala de
medida representa con precisión el constructo que se desea medir. Mientras que la confiabilidad, se refiere a la ausencia
relativa de errores de distorsión o precisión de un instrumento de medición,
por lo que también puede entenderse como la consistencia interna o estabilidad
del instrumento del modelo (Kerlinger y Lee, 2002).
En la evaluación del modelo de medida se
utilizó el software SmartPLS (V4) y
debido a que el modelo de medida fue puramente reflectivo, se calcularon los
siguientes indicadores para evaluar la validez: Los factores de carga externos
de cada constructo, el alfa de Cronbach, la confiabilidad compuesta
y el coeficiente Rho-A. Por otra parte, la validez convergente se evaluó a
través del AVE o varianza extraída promedio (Hair, Hollingsworth
et al., 2017).
Mientras que la validez discriminante fue evaluada con
el criterio de Fornell Larcker (Fornell y Larcker, 1981); y la ratio
Heterotrait - Monotrait (Henseler, Ringle y Sarstedt, 2015).
De acuerdo con Hair, Hult, Ringle y Sarstedt (2017), el modelo de medición
está destinado a evaluar la validez (convergente y discriminante) y la
confiabilidad de cada indicador que refleja un constructo latente. Se verificó
la varianza promedio extraída (AVE). Una regla general para AVE es ≥ 0.50 (Hair, Hult, Ringle, Sarstedt et al. 2017). En el presente
estudio todos los constructos superaron el umbral, salvo la variable latente
resiliencia, que presentó un valor de 0.45, ligeramente por debajo del valor de
corte. Sin embargo, en las demás evaluaciones de validez y confiabilidad el
constructo resiliencia obtuvo valores adecuados, tal como se aprecia en la
Tabla 2.
Tabla 2
Evaluación
de confiabilidad y validez del modelo de medida
|
Variable latente |
Indicadores ítems |
Cargas factoriales |
Alfa de Cronbach |
Confiabilidad compuesta Rho_R |
Confiabilidad compuesta Rho_C |
AVE |
|
Empoderamiento psicológico |
Empode1 |
0.819 |
0.849 |
0.898 |
0.898 |
0.687 |
|
|
Empode2 |
0.818 |
|
|
|
|
|
|
Empode3 |
0.838 |
|
|
|
|
|
|
Empode4 |
0.841 |
|
|
|
|
|
Resiliencia |
Resilie1 |
0.660 |
0.850 |
0.882 |
0.882 |
0.454 |
|
|
Resilie2 |
0.662 |
|
|
|
|
|
|
Resilie3 |
0.625 |
|
|
|
|
|
|
Resilie4 |
0.748 |
|
|
|
|
|
|
Resilie5 |
0.662 |
|
|
|
|
|
|
Resilie6 |
0.685 |
|
|
|
|
|
|
Resilie7 |
0.693 |
|
|
|
|
|
|
Resilie9 |
0.677 |
|
|
|
|
|
|
Resilie10 |
0.641 |
|
|
|
|
|
Distancia de poder |
Dipoder2 |
0.612 |
0.703 |
0.815 |
0.815 |
0.526 |
|
|
Dipoder3 |
0.790 |
|
|
|
|
|
|
Dipoder4 |
0.789 |
|
|
|
|
|
|
Dipoder5 |
0.696 |
|
|
|
|
|
Desempeño laboral |
Desemp1 |
0.777 |
|
|
|
0.593 |
|
|
Desemp2 |
0.847 |
0.827 |
0.879 |
0.879 |
|
|
|
Desemp3 |
0.794 |
|
|
|
|
|
|
Desemp4 |
0.680 |
|
|
|
|
|
|
Desemp5 |
0.742 |
|
|
|
|
Fuente: Elaboración propia, 2023.
En los modelos reflectivos se
verifican las cargas externas que representan la contribución absoluta del
indicador en la definición de su variable latente (Garson, 2016). La regla
general es que cargas externas superiores a 0.70 son aceptables y aquellas
menores a 0.40 deben eliminarse. Siguiendo la regla, se eliminaron indicadores
con cargas por debajo de 0.62 como es el caso de Resili8 con 0.395 y Dipoder1
con 0.249. Los factores de carga de los indicadores o variables observables se
describen en la Tabla 2.
De acuerdo con Hair, Hult, Ringle y Sarstedt (2017), el alfa de Cronbach es un
método tradicional de juzgar la confiabilidad interna basado en las
intercorrelaciones de las variables indicadoras observadas. Una regla general,
para el alfa de Cronbach es un valor > 0.70. La confiabilidad compuesta es
otra medida de la fiabilidad interna basada en el método PLS-SEM. La regla
general para la confiabilidad compuesta es un valor > 0.70 (Gefen, Straub y Boudreau, 2000). De acuerdo con Hair, Hult, Ringle y Sarstedt (2017) Rho-A es la medida de
confiabilidad interna más importante del modelo PLS-SEM. En el modelo de medida
del presente estudio todas las evaluaciones fueron aceptables. La Tabla 2,
muestra las cargas externas, el alfa de Cronbach, el Rho-A, la fiabilidad
compuesta (RC) y los valores de varianza media extraída (AVE).
De acuerdo con Barclay, Higgins y Thompson (1995), la validez discriminante es la
medida en que un constructo es verdaderamente distinto de otros, por lo que sus cargas factoriales deben
tener mayor valor con su propia variable que con los demás constructos del
modelo. En el presente estudio los valores obtenidos indican que el modelo
cumple con este criterio. La Tabla 3, describe los factores de carga cruzados.
Tabla 3
Factores
de carga cruzados
|
Empoderamiento
psicológico |
Resiliencia |
Distancia de poder |
Desempeño laboral |
|
|
Empode1 |
0.819 |
0.237 |
-0.012 |
0.277 |
|
Empode2 |
0.818 |
0.203 |
-0.031 |
0.222 |
|
Empode3 |
0.838 |
0.234 |
0.048 |
0.258 |
|
Empode4 |
0.841 |
0.228 |
0.021 |
0.317 |
|
Resilie1 |
0.142 |
0.66 |
-0.067 |
0.221 |
|
Resilie10 |
0.165 |
0.641 |
-0.005 |
0.154 |
|
Resilie2 |
0.191 |
0.662 |
-0.024 |
0.199 |
|
Resilie3 |
0.22 |
0.625 |
-0.008 |
0.22 |
|
Resilie4 |
0.183 |
0.748 |
0.006 |
0.258 |
|
Resilie5 |
0.171 |
0.662 |
-0.115 |
0.24 |
|
Resilie6 |
0.198 |
0.685 |
-0.045 |
0.306 |
|
Resilie7 |
0.189 |
0.693 |
-0.085 |
0.211 |
|
Resilie9 |
0.191 |
0.677 |
-0.019 |
0.266 |
|
DiPoder2 |
0.077 |
0.01 |
0.612 |
-0.044 |
|
DiPoder3 |
-0.006 |
-0.027 |
0.79 |
-0.086 |
|
DiPoder4 |
-0.013 |
-0.04 |
0.789 |
-0.085 |
|
DiPoder5 |
0.003 |
-0.106 |
0.696 |
-0.07 |
|
Desemp1 |
0.288 |
0.276 |
-0.074 |
0.777 |
|
Desemp2 |
0.283 |
0.294 |
-0.105 |
0.847 |
|
Desemp3 |
0.269 |
0.266 |
-0.053 |
0.794 |
|
Desemp4 |
0.181 |
0.217 |
-0.103 |
0.68 |
|
Desemp5 |
0.228 |
0.293 |
-0.062 |
0.742 |
Fuente: Elaboración propia, 2023.
Por otra parte, Fornell y Larcker
(1981) propusieron que la cantidad
de varianza que un constructo captura de sus indicadores (AVE), debe ser mayor
a la varianza que el constructo comparte con otros constructos. En el presente
estudio se puede apreciar que se cumple el criterio, tal como se describe en la
Tabla 4.
Tabla 4
Criterio
Fornell – Larcker
|
|
Desempeño laboral |
Distancia de poder |
Empoderamiento psicológico |
Resiliencia |
|
Desempeño laboral |
0.770 |
|||
|
Distancia de poder |
-0.102 |
0.725 |
||
|
Empoderamiento
psicológico |
0.329 |
0.01 |
0.829 |
|
|
Resiliencia |
0.352 |
-0.061 |
0.273 |
0.674 |
Fuente: Elaboración propia, 2023.
Adicionalmente, para la
evaluación de la validez discriminante Henseler et al. (2015), demostraron que la falta de
validez se detecta de manera más eficiente a través de la ratio HTMT. Gold, Malhotra y Segars (2001), señalaron que el valor de
la ratio debe ser menor a uno. En el estudio todos los valores son menores al
umbral, lo cual se describe en la Tabla 5.
Tabla 5
Ratio
Heterotrait – Monotrait
|
|
Desempeño laboral |
Distancia de poder |
Empoderamiento psicológico |
|
Desempeño laboral |
|||
|
Distancia de poder |
0.131 |
|
|
|
Empoderamiento
psicológico |
0.381 |
0.069 |
|
|
Resiliencia |
0.405 |
0.107 |
0.319 |
Fuente: Elaboración propia, 2023.
2.2. Evaluación del modelo estructural
Sobre
la evaluación del modelo estructural, de acuerdo con Hair, Hult, Ringle y Sarstedt (2017) los indicadores de prueba más importantes
son: Colinealidad estadística (VIF), la varianza explicada (R²), el tamaño del
efecto (f²), la relevancia predictiva (Q²) y la significancia de los
coeficientes del modelo estructural. Los mismos autores definieron
como regla general un valor de VIF ≤ 5 como aceptable, los valores mayores a la
regla con un nivel de tolerancia de 0.20 son indicios de
colinealidad. Tanto en el modelo estructural como en el de medida no se
aprecian indicios de colinealidad. Tal como se
aprecia en la Tabla 6.
Evaluación
del modelo estructural
|
VIF |
R² |
R² ajustada |
F² |
Q² |
q² |
|
|
Empoderamiento
psicológico |
1.13 |
0.080 |
0.08 |
|||
|
Resiliencia |
1.13 |
0.082 |
0.07 |
|||
|
Distancia de poder |
1.02 |
0.011 |
|
|||
|
Desempeño laboral |
0.20 |
0.194 |
0.165 |
|
Fuente: Elaboración propia, 2023.
R² es la
medida más importante para evaluar el modelo estructural. De
acuerdo con Hair, Hult, Ringle y Sarstedt (2017); Hair, Hult, Ringle, Sarstedt et al. (2017). Al respecto,
Falk y Miller (1992) propusieron los siguientes valores de R²: 0.10 como mínimo
aceptable, de 0.33 a 0.67 como moderados, de 0.19 a 0.33 como débiles, y
menores a 0.19 como inaceptables. En el estudio se obtuvo un R² = 0.20. Por lo
tanto, el modelo explica el 20% del desempeño laboral. Los valores de R² se
pueden apreciar en la Tabla 6.
Además de
evaluar el valor de R², es necesario conocer el cambio en R² cuando un
constructo exógeno específico es omitido del modelo (Cohen, 1992). El valor F²
evalúa si el constructo omitido tiene un impacto significativo en los
constructos endógenos (Hair, Hult, Ringle y Sarstedt,
2017; Hair,
Hult, Ringle, Sarstedt et al., 2017). Al respecto, Cohen (1992)
propuso los siguientes valores para evaluar el F²: Efecto pequeño= 0.02.,
efecto medio= 0.15 y efecto grande= 0.35. Los resultados indican que el efecto
del empoderamiento psicológico es de 0.080 y el efecto de la resiliencia 0.082
considerados como pequeños, siendo la resiliencia ligeramente más significante.
Los resultados se pueden apreciar en la Tabla 6.
Adicionalmente,
Hair, Hult, Ringle y Sarstedt (2017)
recomendaron examinar el indicador Q² para valorar la relevancia predictiva del
modelo estructural. De acuerdo con Henseler, Ringle y
Sinkovics (2009), los valores de Q² son: Pequeño= 0.02., mediano=
0.15 y grande ≥ 0.35. El valor Q² del estudio fue 0.165 considerado como
relevancia predictiva mediana del modelo, lo cual se describe en la Tabla 6.
El tamaño
del efecto q² permite evaluar cómo un constructo exógeno contribuye a un
constructo latente endógeno Q2 como una medida de relevancia predictiva. De
acuerdo con Cohen (1992), la medida puede ser: Pequeña= 0.02., media= 0.15 y
grande ≥ 0.35. El cálculo deriva de la formula q² = (Q² incluida - Q² excluida)
/ (1 - Q² incluida). El mayor efecto q² en el desempeño laboral lo presentó el
empoderamiento psicológico 0.08.; mientras que la resiliencia presentó un valor
q² 0.07. Ambos efectos entre pequeño a mediano que se describen en la Tabla 6.
Shmueli
et al. (2016), propusieron el PLSpredict, para los datos fuera de la muestra
mediante la estimación del modelo con analítica predictiva. Los procedimientos
del enfoque son: El error absoluto medio (MAE), el error porcentual absoluto
medio (MAPE) y el error cuadrático medio (RMSE). Shmueli et al. (2019), plantearon
la siguiente regla general, falta de poder predictivo (si ninguno de los
indicadores PLS-SEM < LM), bajo poder predictivo (si la minoría de los
indicadores PLS-SEM < LM), poder predictivo mediano (si mayoría de los
indicadores PLS-SEM < LM) y alto poder predictivo (si todos los indicadores
PLS-SEM < LM). Los resultados señalan que el modelo del presente estudio
posee un poder predictivo medio, tal como se aprecia en la Tabla 7.
Tabla 7
Evaluación de la
predicción PLS de los indicadores de la variable endógena
|
Q² predict |
PLS-SEM_RMSE |
PLS-SEM_MAE |
LM_RMSE |
LM_MAE |
(PLS_SEM_MAE) – (LM_MAE) |
|
|
Desemp1 |
0.112 |
0.753 |
0.572 |
0.76 |
0.58 |
-0.008* |
|
Desemp2 |
0.12 |
0.741 |
0.568 |
0.734 |
0.563 |
0.005 |
|
Desemp3 |
0.099 |
0.85 |
0.663 |
0.851 |
0.659 |
0.004 |
|
Desemp4 |
0.06 |
0.893 |
0.694 |
0.898 |
0.698 |
-0.004* |
|
Desemp5 |
0.099 |
0.764 |
0.585 |
0.768 |
0.586 |
-0.001* |
Nota: *PLS-SEM
< LM. Si la mayoría de
indicadores en el análisis PLS-SEM produce errores de predicción más pequeños
en comparación con el LM MAE indica un poder predictivo medio, en este caso 3
de 5 indicadores.
Fuente: Elaboración propia, 2023.
Acerca de las medidas de ajuste, Albort-Morant et al. (2019)
señalaron que en PLS-SEM la evaluación del ajuste del modelo global puede
realizarse mediante: (a) La raíz cuadrática media normalizada residual
(SRMR); (b) la discrepancia de mínimos cuadrados no ponderados (dULS); y, (c)
la discrepancia geodésica (fG).
La raíz
cuadrada media residual (SRMR), se define como
la diferencia entre la correlación observada y la matriz de correlación
implícita del modelo (Hu y Bentler, 1995).
Por lo tanto, permite evaluar la magnitud promedio de las discrepancias entre
las correlaciones observadas y esperadas como una medida absoluta del criterio
de ajuste del modelo.
En un
reciente estudio de simulación, Henseler, Hubona y Ray (2016)
demostraron que un modelo correctamente especificado obtendría valores SRMR
inferiores a 0.06. En el presente estudio se obtuvo un valor de 0.054 evidenciando
que se trata de un modelo correctamente especificado que se ajusta a los datos
empíricos tal como se describe en la Tabla 8. De
acuerdo con Henseler et al. (2016), en la regla general para evaluar d_ULS y
d_G se espera que sus valores resulten menores que el intervalo mayor del
procedimiento bootstraping, d_ULS ≤ 95% o 99% y d_G ≤ 95% o 99%, respectivamente.
En el presente estudio, tanto d_ULS y d_G cumplen con los criterios de la regla
general, tal como se describe en la Tabla 8.
Tabla 8
Evaluación del ajuste
del modelo PLS
|
Muestra original (O) |
Media de la muestra (M) |
Intervalo de confianza
95% |
Intervalo de confianza
99% |
|
|
SRMR Modelo
estimado |
0.054 |
0.040 |
0.043 |
0.070 |
|
d_ULS Modelo
estimado |
0.886 |
0.495 |
0.550 |
1.481 |
|
d_G Modelo
estimado |
0.233 |
0.143 |
0.169 |
0.280 |
Fuente: Elaboración propia, 2023.
Otra medida de ajuste es el índice de ajuste normado (NFI) o índice de
Bentler y Bonett (1980). El NFI se define como 1 menos el valor Chi² del modelo
propuesto dividido por los valores Chi² del modelo nulo, en consecuencia, el
NFI da como resultado valores entre 0 y 1; cuanto más cerca esté el NFI de 1,
mejor será el ajuste de los valores de NFI por encima de 0.9 generalmente
representan un ajuste aceptable (Lohmöller, 1989). En el presente estudio el NFI calculado con el algoritmo PLS consistente
obtuvo un valor de 0.808 lo cual representa un ajuste aceptable.
En la
siguiente etapa se analizaron los coeficientes de trayectoria
del modelo estructural. Para la prueba de hipótesis se utilizó SmartPLS (V4)
procedimiento Bootstrapping percentil Bootstrap (Ringle,
Wende y Becker, 2022). Siendo el valor p
la probabilidad de rechazar erróneamente una hipótesis nula verdadera, es
decir, asumir un coeficiente de trayectoria como significativo cuando en
realidad no lo es (Hair, Hult, Ringle y Sarstedt, 2017). La
regla general, para el valor p es (***p < 0.001, **p <
0.01, *p < 0.05). En la Tabla
9, se describe la evaluación de las hipótesis de estudio.
Análisis
de las hipótesis, incluidas las moderadoras
|
Hip |
Relación |
Coeficiente β |
Valor p |
Decision |
|
H1 |
Dipoder x Empo ->
Desemp |
0.061 |
0.196 |
No se confirma |
|
H2 |
Empo -> Desemp |
0.268 |
0.000*** |
Sí se confirma |
|
H3 |
Dipoder x Resilie ->
Desemp |
0.035 |
0.376 |
No se confirma |
|
H4 |
Resilie -> Desemp |
0.272 |
0.000*** |
Sí se confirma |
Nota: ***P <
0.001, **P < 0.01, *P < 0.05.
Fuente: Elaboración propia, 2023.
El análisis
de moderación se realizó en dos etapas (Chin, 2003; Hair,
Risher et al., 2019; Hair, Sarstedt
et al., 2019) que utiliza las puntuaciones de las variables
latentes del predictor latente y la variable moderadora latente del modelo de
efectos principales sin el término de interacción (Becker,
Ringle y Sarstedt, 2018). En la Tabla 9, se puede apreciar los efectos de
la variable moderadora distancia de poder en la relación
del empoderamiento psicológico y la resiliencia con el desempeño laboral.
La Figura II, muestra la evaluación del modelo estructural.
Fuente: Elaboración propia, 2023.
Figura II: Modelo
estructural explicativo del desempeño laboral. Se muestran los resultados
estandarizados y controlados por sexo y edad
Después de presentados los resultados se pudo evidenciar
que la
distancia de poder no modera la relación entre el empoderamiento psicológico y
el desempeño laboral. Los hallazgos del estudio contradicen lo hallado por Fock
et al. (2013), quienes señalaron que la distancia de poder modera
la relación entre el empoderamiento psicológico y la satisfacción laboral.
Siendo la satisfacción laboral una variable relacionada positivamente al
desempeño laboral (Sun, 2016; Shah et al., 2019).
Sobre la hipótesis 2, referida a que el empoderamiento psicológico influye positivamente
en el
desempeño laboral, se confirma la relación. Los hallazgos empíricos del
presente estudio corroboran los resultados de Al-Makhadmah et al. (2020) en el
sector hotelero; y de Mahmoud et al. (2021), en el área de operaciones.
Acerca de la hipótesis 3, referida
a que la distancia de poder modera la relación de la resiliencia y el desempeño
laboral, se evidencia que la distancia de poder no modera la relación. Los
hallazgos del estudio son relevantes debido a las escasas investigaciones que
han estudiado la moderación de la distancia de poder en la relación de la
resiliencia y el desempeño laboral.
En relación a la hipótesis 4, referida
a que la resiliencia
influye positivamente en el
desempeño laboral, se confirma la relación. Los hallazgos corroboran las
evidencias de Hou et al. (2020), con personal médico; y, de Appanna y Avadhani
(2018), en el sector de seguros. Enfrentar la pandemia puede haber coadyuvado a
desarrollar niveles espontáneos y toma de conciencia de la resiliencia. La
evidencia empírica del estudio aporta al conocimiento sobre las variables
debido a que no hay suficiente
evidencia sólida que demuestre la relación entre la resiliencia y el desempeño
durante la pandemia del Covid-19 (Hoşgör
y Yaman, 2022).
Como todo estudio, el
presente, no estuvo exento de limitaciones. El acceso a la muestra, pese a
haber conseguido un tamaño significativo (n= 845) fue dificultoso debido a que
las características y número de observaciones debía ser lo más semejante
posible en dos países. Otra limitación, se relacionó a la escasa o casi nula
investigación intercultural en la región latinoamericana (Barbosa, 2014; Owusu
y Low, 2019). Por otra parte, se requirió información pública del sector
telecomunicaciones tanto de Costa Rica y Perú, debido a la pandemia por el Covid-19
y los niveles de informalidad de ambas economías, se encontró desfase en los
datos. Adicionalmente, las restricciones de tránsito y riesgos de contagio
debido al Covid-19 fueron desafíos para el desarrollo de la investigación en dos
países.
Tomando en
consideración, que las conductas pueden ser interpretadas como racionales o irracionales
dependiendo el prisma de la cultura (Meyer, 2016), y, que existen subculturas
conviviendo dentro de los países (López-Duarte,
Vidal-Suárez y González-Díaz, 2015); es relevante realizar estudios interculturales y
entre las subculturas de los países, especialmente en Latinoamérica, que
permitan contrastar los hallazgos del presente estudio.
De acuerdo con Labarca
y Panchana (2022), América Latina cuenta con grandes perspectivas económicas, además
de una gran diversidad intercultural (Banco Mundial, 2015). En tal sentido, el
modelo subcultural de investigación puede ser útil en esta realidad (Snyder,
2001). De acuerdo con Wind y Douglas (1982), la investigación intercultural
permite un mejor entendimiento entre las subculturas. Por ejemplo, en el actual
conflicto aimara peruano (Ministerio de Cultura del Perú, 2021); o en localidades
rurales tradicionales en el mismo país, que reciben enormes inversiones económicas
y trabajadores de países culturalmente lejanos como los asiáticos, sumado a una
crisis migratoria regional de trabajadores (Leónova, 2019); hace necesario que
se realicen más investigaciones interculturales en la región, para que sirvan
como alternativas de solución basadas en datos empíricos a los conflictos entre
población, organizaciones y trabajadores.
Conclusiones
En general, la cultura nacional y en específico la
distancia de poder, es un factor que los gestores deben entender y gerenciar
estratégicamente. En el actual contexto, donde las fronteras de los negocios se
acortan más rápido de lo que evoluciona la cosmovisión de las personas, es
imperativo que los gerentes lideren sus equipos de trabajo con un pensamiento
amplio y culturalmente inclusivo.
Cabe mencionar que, en
el estudio la distancia de poder en Costa Rica y Perú obtuvo un valor medio.
Por un lado, los resultados se deben interpretar considerando que las
observaciones pertenecen a las ciudades más cosmopolitas de cada país; y por
otro lado, las observaciones provienen del sector de telecomunicaciones que
demanda profesionales con perfiles capaces de adaptarse a los cambios
tecnológicos.
En el presente
estudio, la distancia de poder no moderó la relación del empoderamiento psicológico
y la resiliencia en el desempeño laboral. El empoderamiento psicológico, tiene
una consolidada historia como objeto de estudio, corroborando su poder
explicativo del desempeño laboral. Esta investigación confirma que, tener
autonomía, contar con oportunidades para desarrollar la iniciativa, así como
poder tomar decisiones, influyen positivamente en el desempeño laboral al
margen de la cultura o nacionalidad de la muestra.
Por el contrario,
sobre el impacto de la resiliencia en el desempeño laboral, aún no existe el corpus
académico suficiente para establecer cuál es la relación. Sin embargo, en
el presente estudio se evidenció empíricamente que la resiliencia influye
positivamente en el desempeño laboral. Incluso su impacto es ligeramente mayor
que el del empoderamiento psicológico que está más arraigado en las prácticas
organizacionales.
La influencia positiva
de la resiliencia en el desempeño laboral es un hallazgo relevante para la
academia. Debido a que es el primer estudio intercultural en Latinoamérica que ha
evidenciado empíricamente la relación en el contexto de crisis sanitaria por el
Covid-19. El presente estudio entrega el sustento empírico para que las
organizaciones inviertan en el desarrollo de competencias de sus empleados para
sobreponerse a las adversidades exacerbadas por la volatilidad del contexto
global. Especialmente, el desarrollo de la resiliencia en los empleados de los
sectores considerados vitales para los países cuando enfrentan una crisis, tales
como, salud, telecomunicaciones, seguridad, entre otros. Adicionalmente, los
resultados del estudio son útiles para que la sociedad y las organizaciones
fomenten la resiliencia y puedan enfrentar mejor futuras emergencias.
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