Revista de Ciencias Sociales (RCS)

Vol. XXIX, No. 2, Abril - Junio 2023. pp. 199-215

FCES - LUZ ● ISSN: 1315-9518 ● ISSN-E: 2477-9431

Como citar: López, V. G., Moreno, L. R., González, V. M., y Valenzuela, M. M. (2023). Impactos de la violencia de género en el desempeño laboral de las trabajadoras en México. Revista De Ciencias Sociales, XXIX(2), 199-215.

Impactos de la violencia de género en el desempeño laboral de las trabajadoras en México

López Torres, Virginia Guadalupe*

Moreno Moreno, Luis Ramón**

González Rosales, Virginia Margarita***

Valenzuela Montoya, Mariana Monserrat****

Resumen

La violencia de género es un fenómeno social en crecimiento, se presenta de distintas formas en el hogar, la escuela y el ámbito laboral. Este artículo examina el impacto de la violencia de género de tipo psicológico y verbal, la intención de rotar e impacto en la mujer en el desempeño individual, de mujeres trabajadoras de los sectores agrícola e industrial en México. La investigación es cuantitativa no experimental, la muestra de 560 empleadas. Las relaciones entre constructos se probaron con modelos de mínimos cuadrados parciales. Los resultados indican que la intención de rotar e impacto en la mujer, afectan positivamente al desempeño; la violencia de género de tipo psicológica y verbal, lo afectan negativamente, pero por medio de variables mediadoras. El modelo explica de forma débil a la intención de abandono (0.067), la violencia de género de tipo verbal (0.115), de tipo física (0.268) y el impacto en la mujer (0.283); explica de forma moderada la violencia de género de tipo sexual (0.429) y de tipo psicológica (0.469); y de forma sustancial al desempeño individual (0.831). Se concluye que la violencia de género impacta negativamente el desempeño de las trabajadoras que la padecen y aumenta su intención de rotar.

Palabras clave: Violencia de género; desempeño individual; impacto en la mujer; intención de rotar; tipos de violencia de género.

* Doctora en Ciencias Administrativas. Profesora a Tiempo Completo en la Universidad Autónoma de Baja California, Ensenada, México. E-mail: virginia.lopez@uabc.edu.mx ORCID: http://orcid.org/0000-0002-2795-8951

** Doctor en Ciencias Económicas. Profesor en la Universidad Autónoma de Baja California, Mexicali, México. E-mail: lmoreno@uabc.edu.mx ORCID: https://orcid.org/0000-0003-2544-6562 Autor de correspondencia.

*** Doctora en Ciencias Administrativas. Profesora de Carrera Nivel A en la Universidad Autónoma de Baja California, Ensenada, México. E-mail: margarita.gonzalez@uabc.edu.mx ORCID: https://orcid.org/0000-0002-9070-0048

**** Doctora en Ciencias Administrativas. Coordinadora de Extensión y Vinculación en la Universidad Autónoma de Baja California, Mexicali, México. E-mail: monserrat@uabc.edu.mx ORCID: http://orcid.org/0000-0001-5364-7148

Recibido: 2022-11-17 · Aceptado: 2023-02-02

Impacts of gender-based violence on the job performance of female workers in Mexico

Abstract

Gender violence is a growing social phenomenon, it occurs in different ways at home, at school and in the workplace. This article examines the impact of psychological and verbal gender violence, the intention to rotate and the impact on women in the individual performance of women workers in the agricultural and industrial sectors in Mexico. The research is non-experimental quantitative, the sample of 560 employees. The relationships between constructs were tested with partial least squares models. The results indicate that the intention to rotate and its impact on women positively affect performance; psychological and verbal gender violence affects him negatively, but through mediating variables. The model weakly explains the intention to abandon (0.067), verbal gender violence (0.115), physical (0.268) and the impact on women (0.283); it moderately explains gender violence of a sexual type (0.429) and of a psychological type (0.469); and substantially to individual performance (0.831). It is concluded that gender violence negatively impacts the performance of female workers who suffer from it and increases their intention to rotate.

Keywords: Gender-based violence; individual performance; impact on women; intention to rotate; types of gender-based violence.

Introducción

A nivel global la violencia laboral afecta a 6 de cada 10 trabajadores, es mayor entre mujeres (66%) con más de 30 años y educación superior, quienes padecen violencia física, psicológica y sexual ejercida por sus superiores jerárquicos, se destaca que solo 3 de cada 10 mujeres que sufren Violencia de Género (VG) en el ámbito laboral denuncian, escenario alarmante en crecimiento, en consecuencia la Organización Internacional del Trabajo (OIT) clasifica la VG como riesgo de seguridad y salud ocupacional; que debe prevenirse y evaluarse (Pillinger, 2017; International Labor Organization [ILO], 2022).

El Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI, 2021a) señala que 70,1% de las mujeres en México han experimentado al menos una situación de VG en cualquiera de sus tipos -psicológica, física, sexual, económica, patrimonial y/o discriminación-, la moda es VG psicológica (51,6%). En Baja California 69,2% de las mujeres han experimentado algún tipo de VG, la moda es VG sexual (49,7%) (INEGI, 2021b). En el ámbito laboral hasta septiembre de 2022, se atendieron 178.526 asuntos (conciliaciones, juicios, amparos y asesorías), 45% presentados por trabajadoras, las más afectadas con 41 a 59 años (20,7%); llama la atención que no hay datos para VG en el trabajo porque en México no se denuncia (Secretaría del Trabajo y Previsión Social [STPS], 2022).

La VG es un fenómeno que se reproduce en todos los espacios y ámbitos de desarrollo de la mujer, se ha estudiado ampliamente a nivel doméstico, en la pareja, en las escuelas, pero se ha examinado poco en el ámbito laboral (Undurraga y López, 2020). De acuerdo con Acevedo, Biaggii y Borges (2009), los estudios sobre VG en el trabajo, son incipientes, de ahí la pertinencia del presente estudio, para visibilizar la realidad, sus efectos, reconocer que las mujeres violentadas experimentan un deterioro de su salud, se muestran ausentes y les disgusta mucho más su trabajo en comparación con los demás (Notelaers et al., 2019).

En este sentido, cobra importancia el estudio de la VG en espacios laborales, para identificar qué tipos de violencia padecen, cómo les afecta tanto a las mujeres como a las organizaciones que las emplean. Por lo tanto, el objetivo de la presente investigación es evaluar los factores que influyen en el Desempeño laboral individual (D) de la mujer trabajadora (jornalera y obrera), estudiando la influencia de la VG en los tipos Cibernético (CV), Física (VF), Psicológica (VP), Sexual (VSex), Social (VS), y Verbal (VV), así como del Impacto Organizacional (IO), Impacto en la Mujer (IM), Impacto Social (IS), e Intención de Rotar (IR).

1. Fundamentación teórica

1.1. Violencia de Género (VG)

La violencia contra las mujeres es considerada como violencia basada en el género, reconocida como una violación de derechos humanos, un problema social de proporciones epidémicas (Ferrer-Pérez y Bosch-Fiol, 2019). Para Pérez (2019); y, Denegri et al. (2022), la VG es cualquier comportamiento dañino, maltrato o conducta agresiva dirigida contra mujeres a causa de su sexo. En México, la Ley General de Acceso a las Mujeres a una Vida Libre de Violencia de 2015, define VG como “cualquier acción u omisión, basada en su género, que les cause daño o sufrimiento psicológico, físico, patrimonial, económico, sexual o la muerte tanto en el ámbito privado como en el público” (p.2).

Los actos violatorios de los derechos humanos, reflejan asimetría en las relaciones de poder entre hombres y mujeres; donde los primeros, buscan perpetuar el patriarcado caracterizado por la subordinación y desvalorización de la mujer frente al hombre por medio de todas las formas de VG, que pueden ser de naturaleza física, sexual, psicológica, económica o simbólica entre otras (Pérez-Rey et al., 2019; Ramírez, 2020; Undurraga y López, 2020; Orozco, Jiménez y Cudris-Torres, 2020; Valenzuela et al., 2021; Donoso et al., 2021). Se exhibe como un problema social, fruto de conductas de odio, así como desestima en mayor grado hacia la mujer (Ramírez, Alarcón y Ortega, 2020).

En el presente estudio se analiza la VG en espacios laborales, la cual se define como todo acto de violencia física, psicológica, sexual, verbal, social y cibernética, que ejercen sobre las mujeres los hombres (jefes, compañeros, clientes u otros) vinculados al ejercicio de su puesto de trabajo, por medio de acciones de abuso, desmedro, menoscabo y/o perjuicio que ocurre en el ámbito laboral. Cada uno de los diferentes tipos de VG puede avivar otros tipos de violencia, por ejemplo, la CV puede llegar a convertirse en VF y/o VSex (Domínguez, 2021).

Todo tipo de violencia genera afectaciones en quien la padece y en su entorno; en tal sentido, la VG en el ámbito laboral también genera impactos, para este documento refiere a los efectos de tipo económico, que se generan en la empresa derivados de su incidencia en la afectación en el desempeño de la trabajadora (productividad y calidad), así como su insatisfacción que la lleva a pensar en la renuncia.

1.2. Desempeño (D)

La permanencia competitiva de una organización depende de las capacidades de su personal, de cómo las aplique en su puesto de trabajo, de su D, concepto técnico que representa el aporte de cada trabajador al logro de objetivos (Sánchez y Calderón, 2012; Oka et al., 2020); el cual se valora por medio del comportamiento observado en los empleados, de cómo éste contribuye a los objetivos de la organización (Pedraza, Amaya y Conde, 2010; Leyva-Del Toro, De Miguel-Guzmán y Pérez-Campdesuñer, 2016). En sí representa la eficiencia del trabajador.

El D en el trabajo, abarca comportamientos relevantes para las organizaciones porque afectan la productividad; los modelos más utilizados son D_creativo, D_adaptativo, D_estratégico, y D_sostenible (González, Cendales y Segura, 2022). Para Geraldo (2022), el D_laboral individual, se mide a partir del D de la tarea, el D contextual, y el contraproducente en contextos diversos. Este estudio busca analizar cómo impacta la VG del ámbito laboral en el D individual de la mujer.

Por otra parte, la IR es un indicador de Desempeño, el cual describe si el trabajador tiene la intención de abandonar el trabajo, expresa la pretensión de dejar la empresa y buscar otro empleo (Fung et al., 2021). La rotación de personal, se asocia a la exposición a estresores como largas jornadas de trabajo; reducidos tiempos de descanso; malos tratos de supervisores; metas elevadas de atención a clientes, producción y ventas; tareas repetitivas y carentes de contenido; trastornos de sueño, asociados a turnos nocturnos; salario precario; y falta de equilibrio entre el trabajo y la vida personal (Ledesma, Pulido y Villegas, 2009; López, Moreno y Marín, 2014; Solís, 2014). En este estudio, se considera la relación existente entre VG y estrés (Santandreu y Ferrer, 2014; Saquinaula-Salgado, Castillo-Saavedra y Rosales, 2020), para plantear que ser víctima de VG en el trabajo puede ser un estresor que incida en la IR.

1.3. Impactos

Son varios los impactos que desencadena la VG, los más analizados son los que afectan la salud de la mujer y las personas cercanas, en términos de manifestaciones físicas y problemas emocionales (Calvo y Camacho, 2014; Mohamed, Carracedo y Herrera, 2014). La VG tiene costos económicos en la empresa, su productividad laboral al incrementarse el ausentismo, incremento de tiempos para tareas y presentismo; así, para costear VG se deben incorporar costos de prevención, atención, reparación de daños, sanciones, gastos personales de la víctima y del agresor, y suelen quedar al margen los costos que tiene para las empresas (Universidad Nacional Autónoma de México [UNAM], 2016; Contreras, Beltrán y Cortés-García, 2022). Cuando se experimenta VG se destinan recursos para asistencia médica, social, justicia y protección personal, y con ello atender sus consecuencias (Vara-Horna, 2019).

1.4. Estudios previos

Considerando D individual (variable dependiente), y VG en sus diferentes tipos (variables independientes), se buscó en bases de datos (Scopus, Elsevier y Redalyc) estudios que las analizaran; la Tabla 1 muestra los resultados. La violencia doméstica (agresiones físicas y psicológicas), influye en la vida de las mujeres en su comunidad y lugar de trabajo al disminuir sus capacidades, por lo que suelen renunciar debido al abuso (Magsi, Mahar y Lakho, 2022). Las madres trabajadoras se exponen a mecanismos situacionales, psicológicos, y conductuales, vinculados a VG que les provoca privación del sueño, la cual afecta negativamente el D individual en el lugar de trabajo (Deng et al., 2022). El aumento de 1% de agresión física hace que el D laboral disminuya (Magsi et al., 2022). La salud mental tiene un efecto positivo significativo en el D laboral (Kim, Yu y Hyun, 2022).

Tabla 1

Listado de estudios previos

Autor(es)/Año

Título

Lugar

Variable dependiente

Variables independientes

Rasool, S. F., Wang, M., Zhang, Y., y Samma, M. (2020).

Sustainable work performance: The roles of workplace violence and occupational stress

Karachi, Lahore e Islamabad, Pakistán

D laboral sostenible

Violencia laboral, estrés ocupacional

Pérez-Tarrés, A., Pereira, J., y Cantera, L. M. (2019). 

Workplace violence in work environments against Gender Violence. 

Barcelona, España

Trabajo

Trayectoria laboral, VG, violencia laboral

Magsi, I., Mahar, F., y Lakho, M. K. (2022).

Impact of psychological aggression and physical assault on workplace performance of women.

Karachi, Sindh, Pakistán

D laboral

Agresiones psicológicas, agresiones físicas en el hogar

Tang, X., Zou, W., Hu, Z., y Tang, L. (2021).

The recreation of gender stereotypes in male cross-dressing performances on douyin.

China

D

Estereotipos de género, comercialización, regulación del gobierno

Deng, Y., Cherian, J., Kumari, K., Samad, S., Abbas, J., Sial, M. S., Popp, J., y Oláh, J. (2022).

Impact of sleep deprivation on job performance of working mothers: Mediating effect of workplace deviance

Pakistán

D laboral

Privación del sueño, la desviación en el lugar de trabajo

Kim, H., Yu, M., y Hyun, S. S. (2022). 

Strategies to improve work attitude and mental health of problem employees: Focusing on airline cabin crew. 

Korea

D laboral

Actitudes laborales, salud mental

Thu, N. H., Loan, L., y Quynh, N. (2022). 

Employees’ job satisfaction, job performance and their relationship during the COVID–19 pandemic in Vietnam

Hanoi y Hochiminh Vietnam

D laboral

Variables demográficas como el género, la edad y el estado civil; satisfacción laboral de los empleados

Wathen, C. N., MacGregor, J. C. D., Tanaka, M., y MacQuarrie, B. J. (2018). 

The impact of intimate partner violence on the health and work of gender and sexual minorities in Canada.

Canada

Impactos de la violencia de pareja íntima en el trabajo

Salud y calidad de vida

Fuente: Elaboración propia, 2022.

Las mujeres casadas y jóvenes, tienen un mejor D que solteras y mayores; las relaciones entre colegas y supervisores, poseen fuerte impacto en el D laboral (Thuet al., 2022). La VG de pareja íntima, impacta negativamente el D laboral de la mujer y los compañeros de trabajo, por lo cual reportan peor salud mental y calidad de vida (Wathen et al., 2018). No se encontraron estudios que analicen las variables D y VG; en tal sentido, el presente estudio resulta novedoso. Se plantean las siguientes hipótesis e ilustran en el modelo (ver Figura I):

H1: La CV influye directa, positiva y significativamente en la VSex.

H2: El IM afecta indirecta, negativa y significativamente al D.

H3: El IO impacta directa, positiva y significativamente sobre el IM.

H4: La IR impacta directa, positiva y significativamente sobre el D.

H5: El IS influye indirecta, negativa y significativamente sobre la IR.

H6: La VF influye directa, positiva y significativamente en la VV.

H7a: La VP influye indirecta, negativa y significativamente en el D.

H7b: La VP influye directa, positiva y significativamente en la IR.

H8: La VS influye directa, positiva y significativamente en la VF.

H9: La VS influye directa, positiva y significativamente en la VP.

H10: La VV influye indirecta, negativa y significativamente en el D.

H11: La VV influye directa, positiva y significativamente en la VP.

H12: La VV influye directa, positiva y significativamente en la VSex.

Fuente: Elaboración propia, 2022.

Figura I: Modelo Teórico

2. Metodología

La presente investigación es de enfoque cuantitativo con alcance correlacional-causal, diseño no experimental transversal. Para el análisis de datos, se utilizó la técnica estadística modelado de ecuaciones estructurales basado en mínimos cuadrados parciales (PLS-SEM). Dicha técnica se considera útil para explorar y predecir modelos, así como para el desarrollo de teorías que se encuentran en etapas tempranas de estudio (Hair et al., 2019).

El instrumento se diseño una vez definidos los constructos, en base a una extensa revisión de literatura, se adaptaron y crearon ítems, para ser integrados en un cuestionario, se estableció la calidad técnica de los ítems, su confiabilidad y validez. En cuanto al tamaño de la muestra, se consideró las recomendaciones de Hair et al. (2017), las variables predictoras del modelo son cuatro (ver Figura I), para esta condición se requieren 489 observaciones para detectar valores de R2 de al menos 0.02, con nivel de significancia de 10%, y potencia estadística del 80%. La muestra se integró por 560 mujeres, por lo que se considera un tamaño de muestra aceptable.

Los datos se recolectaron in situ en campos agrícolas y parques industriales, aplicando el cuestionario a jornaleras y obreras de los siete municipios que conforman el estado de Baja California. La muestra incluye mujeres de Mexicali (34%), Tijuana (10%), Ensenada (11%), y San Quintín (45%).

El 69% trabaja como jornalera en los campos agrícolas y 31% es obrera de la industria maquiladora. Respecto a su estado civil, 35% son solteras, 28% viven en unión libre y 24% están casadas; además, se destaca que un 10% son indígenas. La edad promedio es de 34,6 años con una media de 1,85 hijos. En cuanto a la educación 4,5% tiene estudios de licenciatura, 15,9% preparatoria, 68,1% estudios básicos; se recalca que 6,3% nunca ha ido a la escuela. El ingreso para el 53,1% es de un salario mínimo al día, 13% gana un salario mínimo más bono de productividad por día, y 14,1% gana por destajo según su productividad.

3. Resultados y discusión

3.1. Análisis inferencial

El modelo de D individual de la mujer fue analizado utilizando SMARTPLS 3.3.7 (Ringle, Wende y Becker, 2015). Se evaluó el modelo de medida, el modelo estructural, y el modelo global (Benitez et al., 2020). El modelo de medida, se conforma por variables reflectivas, se verificó la fiabilidad del constructo (con Alfa de Cronbach, Rho y fiabilidad compuesta), la validez convergente y la validez discriminante (Sarstedt et al., 2014; Hair et al., 2017).

Valores mayores a 0.8 son adecuados para una fiabilidad estricta, pero valores superiores a 0.95 indican redundancia en los ítems (Reidl-Martínez, 2013; Da Silva et al., 2015). Por ello se eliminaron ítems en las distintas variables para reducir la redundancia y aquellos con cargas menores a 0.7 hasta tener suficiente fiabilidad (Hair et al., 2017). De la variable VP, se eliminaron los ítems VP3, VP5, VP7 y VP8; de VV, se excluyeron VV3, VV7 y VV8; de VSex, se descartaron VSex1, VSex2, VSex8, VSex9, y VSex10; de VS, se eliminó VS4; de CV, se suprimieron CV1, CV2 y CV3; de IS, se sacaron IS1 e IS4; de IO, se eliminaron IO1 e IO5; de IR, se exceptuaron IR1, IR5 e IR6; de IM, se eliminaron IM1, IM3, IM5, IM6, IM7, IM8, IM9, IM11, IM15 e IM16; por último, de D se excluyeron D1, D2, D3, D6, D7 y D8.

La Tabla 2, muestra los ítems con los que se midió cada variable, sus cargas, el coeficiente Alfa de Cronbach, el valor Dijikstra-Henseler (rho_A) y la fiabilidad compuesta; estos últimos tres, indican que la fiabilidad de los constructos es adecuada puesto que tienen valores mayores a 0.7 y menores de 0.95 (Hair et al., 2017).

Tabla 2

Fiabilidad del constructo y validez convergente

Variable latente

Ítem

Cargas

Alfa de Cronbach

rho_A

Fiabilidad

compuesta

AVE

Violencia Social (VS)

VS1

0.855

0.773

0.781

0.869

0.689

VS2

0.863

VS3

0.769

Ciberviolencia (CV)

CV4

0.790

0.912

0.921

0.932

0.695

CV5

0.833

CV6

0.856

CV7

0.790

CV8

0.873

CV9

0.856

Violencia Física (VF)

VF1

0.842

0.924

0.935

0.941

0.727

VF2

0.834

VF3

0.941

VF4

0.749

VF5

0.905

VF6

0.832

Violencia Verbal (VV)

VV1

0.771

0.856

0.858

0.897

0.636

VV2

0.759

VV4

0.847

VV5

0.832

VV6

0.775

Violencia Sexual (VSex)

VSex3

0.736

0.814

0.817

0.870

0.574

VSex4

0.726

VSex5

0.782

VSex6

0.820

VSex7

0.719

Violencia Psicológica (VP)

VP1

0.711

0.907

0.910

0.924

0.575

VP2

0.732

VP4

0.765

VP6

0.776

VP9

0.770

VP10

0.760

VP11

0.791

VP12

0.762

VP13

0.751

Impacto social (IS)

IS2

0.876

0.849

0.942

0.903

0.756

IS3

0.847

IS5

0.884

Impacto organizacional (IO)

IO2

0.930

0.925

0.931

0.952

0.869

IO3

0.934

IO4

0.933

Intención de rotar (IR)

IR2

0.940

0.941

0.941

0.962

0.894

IR3

0.950

IR4

0.947

Impacto en la mujer (IM)

IM2

0.955

0.987

0.988

0.990

0.941

IM4

0.969

IM10

0.974

IM12

0.980

IM13

0.979

IM14

0.962

Desempeño (D)

D4

0.971

0.941

0.942

0.972

0.945

D5

0.973

Nota: AVE: Average Variance Extracted; rho_A: Dijkstra-Henseler’s value.

Fuente: Elaboración propia, 2022.

La validez convergente se refiere al grado en que un ítem se correlaciona positivamente con los otros ítems de la misma variable, es decir que convergen (Hair et al., 2017). Se analizaron las cargas externas de cada ítem y la varianza extraída de la media (AVE). Altas cargas externas indican que los ítems tienen mucho en común, deben tener un valor mayor o igual a 0.708 para que el cuadrado de las cargas explique al menos el 50% de la varianza de la variable (Benitez et al., 2020), como se ilustra en la Tabla 3, todos tienen cargas mayores a 0.7.

Tabla 3

Criterio Fornell-Larcker

Variable latente

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

1. CV

0.833

2. Desempeño

0.087

0.972

3. IM

-0.077

-0.881

0.970

4. IO

-0.032

-0.516

0.532

0.932

5. IR

0.064

0.868

-0.845

-0.535

0.946

6. IS

-0.024

-0.219

0.238

0.534

-0.247

0.869

7. VF

0.329

0.051

0.007

-0.019

0.033

-0.036

0.852

8. VP

0.348

0.071

-0.040

-0.011

0.083

-0.007

0.411

0.758

9. VS

0.322

0.058

-0.028

-0.034

0.072

-0.039

0.518

0.602

0.830

10. VSex

0.522

0.060

-0.057

-0.048

0.076

-0.067

0.292

0.474

0.556

0.758

11. VV

0.297

0.044

-0.041

-0.069

0.082

-0.042

0.339

0.614

0.579

0.532

0.798

Nota: La raíz cuadrada del valor AVE está en la diagonal en negritas

Fuente: Elaboración propia, 2022.

El AVE debe tener un valor igual o mayor a 0.5 para que explique al menos el 50% de la varianza de los ítems de la variable (Sarstedt et al., 2014). Como se muestra en la Tabla 2, todos los valores son mayores a 0.5. La validez discriminante representa la medida en que un ítem es diferente de los otros, mide un aspecto diferente de la variable, se determina con el análisis de cargas cruzadas, el criterio de Fornell-Larcker y HTMT (heterotrait-monotrait ratio) (Hair et al., 2017).

De acuerdo con el Criterio Fornell-Larcker, el valor correspondiente a la raíz cuadrada del AVE se compara con las correlaciones que tiene el constructo, esperando que la raíz cuadrada del AVE sea mayor para confirmar la validez discriminante (Fornell y Larcker, 1981), lo que se observa en la Tabla 3. Las cargas cruzadas se utilizan para comprobar que ningún ítem tenga un valor de carga más alto en otra variable que no sea la que mide (Hair et al., 2017); esto se cumplió para cada ítem de los distintos constructos.

La evaluación del modelo estructural comprende la evaluación de la relevancia predictiva con los valores del coeficiente de determinación (R2), y el valor Stone-Geisser (Q2), la evaluación del tamaño de efecto (f2), la evaluación de la colinealidad y la determinación de los coeficientes de sendero (Benitez et al., 2020; Ringle et al., 2020). En la Tabla 4 y Figura II, se presentan los resultados; se aceptaron las hipótesis cuyo p valor fue menor a 0.05, por lo que se aceptan todas las hipótesis a excepción de la H7a y H10. Se revisaron los valores de inflación de la varianza (VIF) del modelo, para verificar la inexistencia de multicolinealidad, se recomienda que éstos sean menores de 3.0 (Hair et al., 2019). Ninguno de los valores de VIF de los constructos superó dicho punto de corte (ver Tabla 4).

Tabla 4

Prueba de hipótesis

Relación

Coeficiente

path

Estadísticos t

P Valores

f2

VIF

Hipótesis

soportada

H1. CV -> VSex

0.399

4.387

0.000

0.254

1.097

Sí

H2. IM-> Desempeño

-0.517

9.869

0.000

0.451

2.507

Sí

H3. IO -> IM

0.532

15.696

0.000

0.394

1.000

Sí

H4. IR -> Desempeño

0.431

8.550

0.000

0.311

2.530

Sí

H5. IS -> IR

-0.246

6.695

0.000

0.065

1.000

Sí

H6. VF -> VV

0.339

7.120

0.000

0.130

1.000

Sí

H7a. VP -> Desempeño

0.036

1.647

0.100

0.005

1.607

No

H7b. VP -> IR

0.082

2.298

0.022

0.007

1.000

Sí

H8. VS -> VF

0.518

7.987

0.000

0.367

1.000

Sí

H9. VS -> VP

0.371

6.975

0.000

0.172

1.505

Sí

H10. VV -> Desempeño

-0.035

1.749

0.080

0.005

1.608

No

H11. VV -> VP

0.399

7.336

0.000

0.199

1.505

Sí

H12. VV -> VSex

0.414

6.888

0.000

0.274

1.097

Sí

Nota: f2: effect size; VIF: variance inflation factor.

Fuente: Elaboración propia, 2022.

Nota: Los valores de R2 se encuentran en los constructos endógenos y los coeficientes path están en las flechas.

Fuente: Elaboración propia, 2022.

Figura II: Resultados del modelo estructural

El coeficiente de determinación R2, indica el grado de medida explicativa de las variables independientes sobre las variables dependientes, el cual será mayor conforme sea más cercano a 1; un valor de R2 mayor a 0.75 indica que es sustancial, R2 mayor 0.5 moderados, y R2 mayor a 0.25 débil (Hair, Ringle y Sarstedt, 2011). Se destaca que el Desempeño tiene una R2 sustancial, las restantes medidas tienen R2 débiles como se muestran en la Figura II.

El valor mayor de f2 lo tuvo la relación entre impacto en la mujer y desempeño. Con el valor Q2, se evalúa el grado de predicción de las variables endógenas, valores menores a 0.25 indican una precisión predictiva pequeña (Hair et al., 2017; Ali et al., 2018). El valor Q2 de 0.058 para intención de rotar, 0.183 violencia física, 0.234 violencia sexual, 0.262 violencia psicológica, y 0.264 para impacto en la mujer, señalan una precisión predictiva pequeña. Se destaca que para desempeño el valor Q2 fue de 0.777, el cual evidencia una precisión predictiva grande (ver Tabla 5).

Tabla 5

Stone Geisser Q²

SSO

SSE

Q² (=1-SSE/SSO)

CV

3360.000

3360.000

Desempeño

1120.000

249.246

0.777

IM

3360.000

2473.390

0.264

IO

1680.000

1680.000

IR

1680.000

1581.906

0.058

IS

1680.000

1680.000

VF

3360.000

2744.182

0.183

VP

5040.000

3721.969

0.262

VS

1680.000

1680.000

VSex

2800.000

2146.085

0.234

Fuente: Elaboración propia, 2022.

El estudio se complementó con un análisis de mediación, el cual contrasta hipótesis de relación directa entre las variables independientes y la dependiente, mediada por algunas variables independientes. Los resultados de efectos indirectos se pueden apreciar en la Tabla 6, trece de ellos significativos. En tal sentido, se puede concluir que: La IR media la relación entre VP y D; la VV media la relación entre VF y VSex; la VP e IR median la relación entre VS y D, así como VV y D; la VV media la relación entre VF y VP; la VV y VF median la relación entre VS y VP; la VF media la relación entre VS y VV; la VP media la relación entre VV e IR; la IR media la relación entre IS y D; el IM media la relación entre IO y D; la VF y VV median la relación entre VS y VV; la violencia psicológica media la relación entre VS e IR; por último la VV y VP median la relación entre VS e IR. En todos los casos la mediación es complementaria (Hair et. al., 2019).

Tabla 6

Efectos indirectos específicos

Relación

Coeficiente path

Estadísticos t

P Valores

Hipótesis

soportada

VP -> IR -> Desempeño

0.035

2.118

0.034

Si

VS -> VF -> VV -> Desempeño

-0.006

1.525

0.127

No

VF -> VV -> VSex

0.140

4.537

0.000

Si

VS -> VP -> Desempeño

0.014

1.530

0.126

No

VS -> VF -> VV -> VP -> IR -> Desempeño

0.002

1.665

0.096

No

VF -> VV -> VP -> Desempeño

0.005

1.532

0.126

No

VS -> VP -> IR -> Desempeño

0.013

2.022

0.043

Si

VV -> VP -> IR -> Desempeño

0.014

1.997

0.046

Si

VF -> VV -> Desempeño

-0.012

1.674

0.094

No

VF -> VV -> VP

0.135

4.993

0.000

Si

VS -> VF -> VV -> VP

0.070

3.696

0.000

Si

VS -> VF -> VV

0.176

4.251

0.000

Si

VV -> VP -> IR

0.033

2.130

0.033

Si

IS -> IR -> Desempeño

-0.106

5.202

0.000

Si

VF -> VV -> VP -> IR -> Desempeño

0.005

1.843

0.065

No

IO -> IM -> Desempeño

-0.275

8.463

0.000

Si

VS -> VF -> VV -> VP -> Desempeño

0.003

1.420

0.156

No

VV -> VP -> Desempeño

0.015

1.616

0.106

No

VS -> VF -> VV -> VSex

0.073

3.502

0.000

Si

VS -> VP -> IR

0.030

2.211

0.027

Si

VF -> VV -> VP -> IR

0.011

1.968

0.049

Si

VS -> VF -> VV -> VP -> IR

0.006

1.780

0.075

No

Fuente: Elaboración propia, 2022.

Un buen ajuste del modelo debe tener un standardized root mean square residual (SRMR) menor a 0.08 (Henseler, Hubona y Ray, 2016), en este caso el ajuste resultó ser de 0.056, por lo que se cumple esta condición.

Conclusiones

Las empresas de muchos países entre ellos México, no están preparadas para prevenir la Violencia de Género dentro de sus instalaciones. El presente estudio contribuye a la literatura al analizar los impactos de la VG en las trabajadoras y la empresa. Los resultados reflejan que la VG de tipo verbal, psicológica y social, afecta el D individual de la mujer en su puesto de trabajo. Además, muestran el no rechazo de once de las trece hipótesis directas planteadas; a partir de ello, se infiere que a raíz de la VG las mujeres se cuestionan la continuidad en su trabajo; en tal sentido, se ha demostrado que es causa de rotación de personal.

Aunque ante un mercado laboral que no favorece la contratación de mujeres algunas “soportan” la VG por miedo al desempleo, asociado a la pérdida del ingreso, fuente de sustento e incapacidad de emplearse en el corto plazo. La trabajadora que experimenta VG del tipo psicológico y social, tiene intención de rotar, por el contexto económico muchas “callan” para permanecer en su puesto, pero se merma su desempeño.

Para que los hallazgos sean generalizables es recomendable replicar el estudio en otros contextos y sectores económicos. Se destaca que el instrumento utilizado presenta adecuadas propiedades psicométricas de confiabilidad y validez. Es posible avanzar en el conocimiento estudiando otros territorios, puesto que es probable que los efectos de la VG en el D individual sean distintos. Como futuras líneas de investigación se recomienda dar continuidad valorando la presencia de indicadores como riesgos de trabajo, satisfacción laboral e indicadores de calidad como Scrap y productos no conformes como resultado de la VG que vive la mujer en su ámbito laboral.

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